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心理契约违背国内外研究综述 论文作者：何霞 内容摘要：本文从心理契约违背的两个经典研究模型谈起，系统地总结了 心理契约违背理论和实证研究的新进展，认为未来研究方向应是：构建统一的 心理契约违背的理论框架和分析体系；多方面加强心理契约违背的实证研究， 如对非营利组织的研究、拓宽研究范围；创新研究方法和分析工具；心理契约 正向强化作用以及心理契约违背的本土化研究发展等内容。 关键词：心理契约 违背 破裂 模型实证研究 在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下，人们的工作方式和生活方式 发生了巨大的变化。从组织的角度来看，激烈的市场竞争给组织带来了巨大的 竞争压力，为了在日益激烈的环境中能得以生存和发展，组织不得不进行重 组、精简、裁员。在这一背景下，组织不太愿意或者没有足够的能力来履行对 员工的承诺。从员工的角度来说，传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长 期性的工作保障和职业发展的约定。现在，这种雇佣方式开始发生根本性的变 化，心理契约违背成为越来越普遍的社会现象，由此引发员工满意度和忠诚度 降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。 近些年来国内外学者们开始关注心理契约及其相关问题，心理契约违背也 成为组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域的研究热点。Rousseau和 Parks（1993）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多 项义务时，心理契约违背就发生了。心理契约之所以引起学术界和企业界的共 同重视，主要在于心理契约违背对员工个体行为的负面影响，以及由此带来的 组织效益的损失。心理契约违背是指个体感知到组织没有充分履行心理契约中 应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。 本文主要从心理契约违背形成过程的模型和最新研究进展的分析入手，系 统地总结学者们所做的相关实证研究，分析以往研究中的主要成果与存在的问 题，并对未来的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契约违背的 形成机理和作用机制，为设计更加真实的组织治理机制提供参考和启示。 心理契约违背形成过程的理论模型 在心理契约违背形成过程的研究方面，以下两个模型比较具有代表性。 （一）Morrison ＆ Robinson的心理契约违背形成过程的模型 Morrison ＆ Robinson（1997）认为促成心理契约的违背有三个关键因 素：无力兑现、食言和理解歧义，其中心理契约违背的产生可能是源于组织或 者故意或者因为无法控制外部环境而没有兑现承诺，或者是由于个体和组织对 于心理契约理解的不同而使个体感觉组织没有兑现承诺。他们认为，心理契约 未履行会使个体产生相应的认知评价与情感反应，且两者之间存在一个复杂的 解释过程，由此他们提出了心理契约违背的形成过程模型（如图1所示），认 为从个体感知到心理契约违背一般会经历三个阶段：感知到差异、感知到破 裂、违背体验，每一个阶段都会受到不同的认知加工过程的影响。 心理契约违背国内外研究综 述 Morrison ＆ Robinson认为破裂（breach）和违背（violation）是完全 不同的两个概念，应把个体对组织未履行承诺的认知感受和由此产生的情感反 应区分开来。感知到的破裂是指个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应 于其贡献的某些义务的感知。而违背则是指与对组织没有充分履行心理契约的 信念相伴随的强烈情绪和情感体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织 背信弃义或自己受到了不公正的对待。 从图1中可以看出，Morrison ＆ Robinson认为心理契约破裂与违背不仅 有时间先后顺序上的差异，而且前者更多的是一种“认知评价”，后者则更强 调的是一种“情绪体验”。同时，该模型强调心理契约违背有时并非缘自真正 的契约违背，而是缘自心理契约违背的主观感受。个体对心理契约遭到破坏的 解释不同，感受到的心理契约违背的程度也不同。在感知到心理契约破裂和心 理契约违背之间，结果评价、归因、公平性判断以及社会契约都起到一定的调 节作用。 Morrison ＆ Robinson对心理契约破裂与违背两个概念的界定，结束了过 去违约研究的混乱局面，而对他们从时间序列上的先后顺序和认知评价、情绪 体验的不同这两个方面来界定破裂与违背概念的差异，曹威麟和陈文江 （2007）提出了异议。他们认为：