联想集团的目标考核激励.pptx

引言在设计P3项目时，我们研究了很多公司的绩效管理和奖金项目，这些公司包括：原联想什么是P3?设定优先级目标提供持续反馈奖励结果奖金与绩效直接挂钩简单、易用高绩效文化下的绩效管理通过设定（关键业绩指标）建立可衡量的绩效目标清晰设立优先级任务/目标设定公司期望的目标结果提供持续的反馈和员工一起回顾公司的季度经营业绩每季和员工进行一对一的绩效沟通与反馈每半年通过简单的评估方式对个人进行绩效评估奖励结果非人员每半年发放一次奖金人员发放年度奖金设立业务优先级和业绩期望关键业绩指标 () 來自.3722中国最大的资料库下载衡量公司业绩情况公司 40% 营业额40% 净利润20% 现金流确定组织贡献业绩单元/区域/公司职能（以为例）30% 营业额25% 利润25% 现金周转周期10% 市场份额10% 客户满意度确定个人贡献个人 设定对个人的绩效期望和工作优先级 将工作与公司或业绩单元/区域/公司职能的战略目标紧密联系 列举重要的可衡量的工作目标业绩考核单元划分 . 什么是个人，为什么很重要？个人是:可衡量的是衡量员工对联想贡献的关键指标个人会:清晰界定任务优先级预先设定绩效期望清楚地说明绩效评估内容设定个人 个人不是对业绩单元/区域/公司职能的简单复制。相反，它能影响业绩单元/区域/公司职能绩效，是员工可衡量的、首要的工作目标/任务。例如：物控人员商务人员1. 成品命中率达到1.逾期率不超过 2.存货周转天数小于2. 订单及资金审核通过率不低于3.积压比例低于3. 客户满意度达到提供持续反馈（季度反馈，半年评估）经理人员每季度和员工回顾经营业绩经理人员和每个员工讨论个人绩效情况流程设计尽量简单并易于管理“定期的绩效反馈能让我们了解到目前我们做得怎样，什么地方需要改进以便做得更好” 。─ 原联想国际的经理“能清楚地设定出对我的绩效期望，这样我能了解到对我的绩效评估内容是什么.”─原联想国际的员工“当我的经理和我每季度回顾经营业绩时，我感觉我更愿意为联想付出了，并且了解我在这个业绩中的角色”。─ 原联想中国的经理“更持续及频繁的绩效反馈对我有帮助，并且员工会更加努力工作，团队会更团结.”─ 原员工绩效等级比例分配10% - 20%70% - 85% 5% - 15%尚待改进者（包含因业绩差而被淘汰的员工）比例不低于绩优者的1/2。公司 : 20% 业绩单元 : 80%奖励结果业绩单元/区域人员：奖金与20％的公司业绩和80％的业绩单元/区域业绩挂钩；公司职能人员：奖金与50％的公司业绩及50％的公司各职能部门业绩挂钩。个人奖金将基于个人和在组织/团队中的相对贡献进行上下调整。非奖金每年发放2次，11月份发放30％的全年目标奖金，5月份发放70％的全年目标奖金。 奖金年度发放。销售人员参与销售人员的考核激励方案，不参与本奖金分配计划。 绩效奖金公式绩效奖金 = 目标奖金 * 业绩单元得分* 个人业绩贡献系数个人业绩贡献系数（ ）奖金支付表　11月5月绩效奖金30% 全年目标奖金70% 全年目标奖金业绩单元得分基于上半年的公司业绩和业绩单元/区域/公司职能部门的业绩基于全年的公司业绩和业绩单元/区域/公司职能部门的业绩个人绩效贡献系数 ()基于上半年的个人绩效评估结果基于全年的个人绩效评估结果 100% +1 = +2 : -1 = - 3 员工Outstanding150%Strong100%Needs Improvement0%绩效奖金比例业绩单元得分员工20% 公司80% 业绩单元/区域或者50% 公司50% 公司职能个人业绩贡献系数 (基于个人和在组织/团队中的相对贡献)绩效奖金计算以员工为例：目标奖金 $10,000公司考核得分 * 20% * 105% = $630 20% * 110% = $1,540 +业绩单元/区域考核得分* 80% * 110% = $2,640 80% * 120% = $6,720 $3,270 $8,260 x : 1.5 1.5 : 1.0 1.0 :