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薪酬的设计与管理 中国人民大学劳动人事学院付亚和 一、制定薪酬制度的 策略与原则 （一）员工满意度 企业无不追求员工的工作满意度，而满意度的实现来自于： 1、工作的挑战性； 2、工作的趣味性； 3、工作的有意义和成就感； 4、公平合理的薪酬体系； 5、称职的领导与和谐的人际关系等。 但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续工作？ 员工眼里的薪酬制度 1、薪酬水平应该能够应付日常开支； 2、薪酬制度应该是公平的（对内和对外）； 3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利； 4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认同； 5、薪酬的配套应该适合员工的需要。 激励理论与薪资管理 1、需要理论 A、需求层次论 B、双因素理论 2、强化理论（理论核心：业绩与奖 励的客观联系） 3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观 联系） 期望 = 效价* 业绩获奖评估（可靠性） 薪酬的满足感 1、报酬的水平 2、福利的水平 3、工资提升水平 4、组织管理的水平 （二）薪酬制度的目标 薪酬制度的目标，应与企业的战略目标、策略及文化相吻合，一般应： 1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、挽留、激励员工的功能； 2、能够降低生产成本和管理费用，具有高于社会平均投入产出水平的效果； 3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。 （三）薪酬策略的确定 1、社会的公平性与竞争性 （外在公平性） 1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求； 2）在职业劳动力市场上具有竞争力； 例如：某合资企业的薪酬水平策略为： 1）本行业内：85%水平； 2）全行业内：75%水平。 1998年北京外商独资企业薪资水平 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 财务经理 财务主管 一般财务 人事经理 人事主管 一般人事 最低 65000 42342 27600 66760 54000 31000 平均 156250 80146 44894 112771 72814 36490 最高 380000 169000 87000 136552 110800 46033 1998年北京外商代表处薪资水平 300000 250000 200000 150000 100000 50000 财务经理财务主管 财务经理 财务主管 一般财务 人事经理 人事主管 一般人事 最低 108000 42320 30116 66760 54000 31000 平均 164814 80726 48526 100052 71438 38479 最高 290000 169000 87000 136552 110800 46100 （三）薪酬策略的确定 2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总体战略 企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合总体战略目标的实现。 例如： 企业不同发展阶段的薪酬策略 企业发展阶段 基本薪资 奖金 福利 初创期 低 高 低 高成长期 具有竞争力 高 低 成熟期 具有竞争力 具有竞争力 具有竞争力 稳定期 高 低 高 衰退期 高 无 高 更新期 具有竞争力 高 低 不同战略下的薪酬政策 经营战略 市场地位与企业 发展阶段 报酬政策 报酬组合 以投资促发展 合并或迅速发展 刺激创业 高报酬与中等个人 业绩奖相结合，中 等福利 保持利润与保护 正常发展的成熟 奖励管理技巧 平均工资与中等个 市场 阶段 人、班组和企业奖 励相结合，标准福 利 收获利润并投资 无发展或衰退 着重于成本控 低于平均水平的工 别处 制 资与刺激成本的适 当奖励相结合，标 准福利 （三）薪酬策略的确定 3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、还是综合因素； 不同的基础会导致不同的薪酬策略， 也具有不同的激励作用。 基于工作本身 A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出； B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争性，能力优先； C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作性和人际关系； D、在企业处于停滞期时，人员流动性大； E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。 F、员工能力的培养主要依靠自己等。 基于员工本身 A、薪酬水平取决于员工的资历； B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差； C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高； D、有良好的合作性和人际关系； E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养； F、建立团队式的企业文化等。 基于综合因素 A、基本工资基于工作本身，中长期奖励计划和晋升计划具有强烈的竞争性； B、操作层注重资历，管理层和高级技术层注重能力优先； C、考核时根据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素质 提升或工作的主动性和创造性； D、企业内可以存在几个不同的、相