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XX有限公司 KPI绩效考核制度 第一条考核目的 一、 改善部门的工作绩效，实现公司经营目标； 二、 长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 三、 实施有效的激励机制，奖惩公平合理。 第二条适用范围 本制度适用于所有与xx有限公司签订劳动合同的在职员工。 第三条考核原则 一、 考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量 化，可比性强； 二、 考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、 帮助与激励被考核者做好工作； 三、 考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展 开考核工作； !A!四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核； !A! 五、被考核者的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第四条!A!考核依据 第四条 !A! 考核依据 依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KPI指标，考核指 标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集 相关数据记录。考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为 准，并由各部门主管和总经理签字确认。 准， 并由各部门主管和总经理签字确认。 第五条考核时间 考核分为月度考核、年度考核。 一、 月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。 二、 年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。 以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重 略有不同。 第六条考核方法 一、 考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高 分为100分，最低分为。分。 二、 量化指标得分=当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100 分。 三、定性指标得分=实际工作表现*权重*100分。 I、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、 沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等 级依据备注的评分原则进行评分。 第七条考核成绩与等级 一、考核成绩 绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数 （部门主管级以上）相加获得。 二、考核等级 1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、 “A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具体等级标准见下表: PAGE PAGE #/6 PAGE PAGE #/6 等级 分值 考核系数 说明 S特优 295分 1.5 工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具 有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成 任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得 到各级领导及同事的高度评价。 A优秀 90-94 分 1.2 工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具 有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务 并经常提前完成任务；始终在完成任务的数 量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及 同事的好评。 B良好 85-89 分 1.0 工作绩效偶尔超出岗位标准要求，通常具有下 列表现：按照规定时间要求完成任务，偶尔提 前完成任务，且完成任务的数量、质量上稍微 高出工作标准；得到各级领导和同事的认可。 C 一般 80-84 分 0.8 工作绩效基本保持岗位标准要求，通常具有下 列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作 标准。 D需改 进 75?79分 0.7 工作绩效偶尔达不到岗位标准要求，通常具有 下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数 量、质量上达不到规定的工作标准。 E不称 75分 0.6 工作绩效明显低于岗位工作标准的要求，通常 具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误； 或在时间、数量、质量上远远达不到规定的工 作标准。当月寓职者。 2、绩效工资=绩效工资总额*考核系数 第八条考核程序 一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、 业务数据报至行政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考 核表发至需要参与考评的人员。 二、 每月10日前，行政人事部汇总计算考核得分，确定得分等级。 三、 每月12日前，行政人事部公示考核结果，被考核者如有异议 可于13日之前提出申诉。 考核结束后，主管领导负责对分管部门的中层管理人员，部 门中层管理人员负责对部门基层员工进行工作回顾与沟通，通报考核 结果，明确指出工作中存在的问题，提出改进建议。 第九条员工申诉 被考核者对绩效考核结果若持有异议，可以直接向行政人事部申诉。 行政人事部在接到员工申诉后，两日内须就申诉的内容组织审查，并将 处理结果通知申诉者，但申述者不得再对复议结果提出疑议。 第十条考核用途 一、考核结果作为公司执行激励约束管理办法的主要依据。其用 途主要体现在以下几个方面： PAGE PAGE # PAGE PAGE #/6 A、 A、 薪酬、提成、奖金分配 B、职务升降; C、岗位调动； D、员工培训及职业生涯规划。 二、具体的实施办法