过程型激励理论培训.pptx

过程型激励理论 请欣赏……《功夫熊猫》过程型激励理论着重探讨激励的心理过程、行为的指向和选择，说明行为怎样产生，怎样朝一定的方向发展，怎样保持下去，如何结束。目标设置理论期望理论公平理论“察士然后能知之，不可以为令，夫民不尽察。贤者然后能行之，不可以为法，夫民不尽贤。”----《八说》“明立之表易见，故约立；其教易知，故言用；其法易为，故令行。”----《用人》目标设置理论 Edward Locke企业应该如何设定绩效目标？主要内容P156目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是激励人们的有形、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标设置的标准具体性难度可接受性 请欣赏……《一生有你》冲！老师的话：找准目标，“使智、使勇、使贪、使愚。智者乐立其功，勇者好行其志，贪者邀趋其利，愚者不顾其死。因其至情而用之，此军之徽权也。”----《军势》“见其可，说之有证；见其不可，恶之有形。”----《难三》期望理论弗隆V.H.Vroom《工作与激励》1964年为什么有些员工做事“虎头蛇尾”？主要内容P158每个人都有需要，需要引起行为达到一定的目标；有需要就有动力，当目标没有实现的时候，这种需要只是一种期望，而期望本身就是一种潜在的力量，能够激励人们的积极性。一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到目标的可能性是有关系的。M=V × EMotivation激励水平Valence效价指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。一个目标的价值在激发对象心目中的位置。Expectancy期望值（0--1）指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率(达到目标的可能性)。V高× E高 = M高V中× E中 = M中V低× E低 = M低V低× E高 = M低V高× E低 = M低结论：要使被激励对象获得较大的激励力量，效价和期望值都必须高。个人努力1个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。个人绩效2个人相信达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。组织奖励3.组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度以及这些潜在的 奖励对个人的吸引力。个人目标罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，第188—189页。确定适宜的目标提高员工期望值个人努力1个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。 如果我付出了最大的努力,能否在绩效评估中表现出来?个人绩效员工技术水平评估体系设计上司个人偏好组织奖励 个人目标 个人努力增强工作绩效与报酬间的关联性个人绩效2个人相信达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。 如果我获得了良好的绩效评估结果,能否得到组织的奖励?组织奖励 资历上司个人偏好个人目标 个人努力管理者奖赏权限管理者错误认识个人绩效组织奖励 3组织奖励可以满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具有吸引力?个人目标 正确认识报酬在员工心目中的效价老师的话：投其所好！“不患贫而患不均，不患寡而患不安。”----《论语》“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。”----《韩非子》分配公平理论亚当斯J.S.Adams《奖酬不公平对工作质量的影响》为什么企业热衷于薪酬保密制度？比较的方式自我比较(纵向比较)目前自己的报酬/投入VS.过去自己的报酬/投入社会比较(横向比较)自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入比较的结果OP:IP=OR:IR 公平OP:IP>OR:IR 不公平1OP:IP<OR:IR 不公平2Outcome:产出(报酬)Input:投入(时间、努力、经验、教育、能力等)Person:自己Reference:参照对象OP:IP=OR:IR 公平心情舒畅，努力工作OP:IP>OR:IR 不公平1OP:IP<OR:IR 不公平2改变自我或他人的投入、产出改变对自我或他人的认知改变参照对象离职应用P164一视同仁通盘考虑正确引导白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司 内所有单位通报竞赛结果。以前并不