工作分析与职位说明书.pptx

Job Analysis and Position description;是企业人力资源管理体系的基础平台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。;职责不清协调工作困难;我们没有制定每个岗位的工作规范！ 我们没有明确每个岗位的工作职责！ 我们没有依据岗位职责 规范员工的工作！ 我们没有依据岗位职责 规范岗位的用人标准！ 我们没有依据岗位职责 建立绩效考评体系！ 我们没有依据岗位职责 进行岗位价值测评！;目录;工作要素（Job Elements)： ——工作中不能再继续分解的最小活动单位。 任务(Task)： ——为了达成某种目的而进行的一系列工作要素。 职责(Responsibility) ： ——组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权(Authority)： ——为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 职位(Position)： ——即岗位。是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。 职务(Job)： ——是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。;职级（Class)： ——是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。 职位簇(Family)： ——根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。 任职资格(Qualification)： ——是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。（专业、工作经验、工作技能、能力/素质） 业绩标准(Performance Standard)： ——是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。;组织最基本的活动单元 相对独立的责权统一体 部门、业务组和组织划分的信息基础 人进入组织的中介;２、;§2、工作分析的概念;1.工作分析的基本对象;２.工作分析所包含的信息;;§3、工作分析的作用和意义;§3、工作分析的作用和意义;1.工作分析、职位说明书在人力资源管理中的角色;工作分析;什么样的战略(如产品/服务的选择、目标消费者、市场定位等)引导我们走向愿景？;培训开发与职业生涯 培训需求分析 职业生涯咨询与指导 职职业通道设计;;管理族;;观察法 工作日志法 访谈（面谈）法 典型事例法 工作实践法 问卷法;作为参与式观察者或旁观者 　　通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，整理取得的职务信息。 在对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时，直接观察是一种特别有用的方法；像门卫、流水线上的工人和会计所做的工作； 主要研究工作的外显特征，如工作负荷、工作环境、工作关系等方面； 也可以用来证实其他渠道所提供的信息； 初步了解工作的基本情况；;２、工作日志法;３、访谈（面谈）法;４、典型事例法;５、工作实践法;６、问卷（PAQ）;观察法;§5、工作分析的程序;2、工作分析要回答的问题;☆ 是分析而不是罗列： 将工作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合。 决不是任务的简单列举和罗列。 ☆ 针对的是工作而不是人： 工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心职位。 目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。 ☆ 以当前工作为依据： 工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。 职位说明书不能含糊不清。 ☆ 事实而不是判断： 工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。 判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。;4、工作分析的基本程序;A、明确工作分析的目的;B、确定不同工作分析导向的信息收集侧重点;C、确定工作分析的方法;a、职位信息的来源 b、工作的外部环境信息 c、与工作相关的信息 d、与任职者相关的信息 e、收集的资料应该能够回答的问题;a、职位信息的来源;b、工作的外部环境信息;工作内容/ 工作情景因素 工作职责 工作任务 工作活动 绩效标准 关键事件 沟通网络 工作成果（如报告、产品等）;;某公司参考样板;d、与任职者相关的信息;d、与任职者相关的信息;;岗位基本信息：如岗位名称、职衔等是什么？ 上下级汇报情况？ 岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么？ 为达到这一目的，该岗位的主要职责？（什么，怎样，为什么？） 什么是该岗位独有的职责？（这个问题使分析者能够从更宏观的角度看待该