北森新敬业度调查敬业度分析报告.docVIP

敬业度分析报告 导读 本报告为敬业度报告系列中的“敬业度分析”报告，对sample 公司员工敬业度水平以及关键驱动因素进行了深入分析。 目录 ? 北森2012年最佳人才企业研究——研究背景与研究方 法 ? Sample公司员工敬业度水平 ? Sample公司敬业度驱动因素水平 ? 驱动因素影响力分析 北森2012年“最佳人才企业”研究 －－研究背景与研究方法 研究背景 “愿意投资于人才，竭力吸引并挽留人才”的企业称之为 「人才企业」。 2012年北森与哈商联合举办最佳人才企业研究，为企业 如何通过员工获得最佳竞争力提供深入见解 ： ? 为企业驱动员工产生高敬业度提供深刻见解 ? 帮助企业衡量人才管理效率，探索成为最佳人才企业的 原因 ? 评选最佳「人才企业」，将人才管理推广为公认的社会 价值 研究方法 最佳人才企业研究的重要工具为员工敬业度调查问卷 （Engagement Sur vey 20，简称ES20） ? 人才管理的最终目标是让员工敬业，因此对企业员工敬业度水平的衡 量是评选“最佳人才管理典范的”决定指标。 ? 此工具包含2部分，员工敬业度水平和员工敬业度驱动因素，用于衡 量员工的敬业度水平以及搜集员工对于工作环境的感受。 ? 调查问卷中出现的“人数百分比%”的含义：符合一定条件的人员占所 有作答人数的百分比。 员工敬业度 敬业度内涵 敬业度是一种与工作相关的积极、饱满的情绪和认知状态， 它反映了员工在工作中的投入度。 员工敬业的三层特征：留任 努力 挑战 敬业度高的员工会表现出对组织的高感情承诺，乐于在组织中努力 的工作，并乐于不断的创造，不断挑战自我，追求自我实现。 挑战 Challenge 努力 Strive 留任 Stay 员工乐意留在组 织中发展。 员工乐于付出 额外的努力以 保障企业经营 目标的实现。 员工乐于实现 挑战性的目标 以促进企业经 营业绩和股东 回报的突破性 增长。 20维度驱动员工敬业度 敬业度行为的产生受一系列因素的影响，我们把那些能够驱动员工产生敬业行为的因素统称为敬业度驱动 因 素。北森敬业度驱动因素模型包含工作回报、培养发展、领导力、文化愿景共4大方面20项驱动因素，他们 共同驱动敬业行为的发生。 工作回报 人岗匹配 培养发展 工作回报 文化愿景 公司前景 工作资源 愿景传递 工作的挑战性 价值关联 薪酬与福利 重视员工 工作/生活平衡 关注客户 敬业度 文化愿景 培养发展 领导力 领导力 授权 职业发展 晋升机会 绩效管理 培训与学习 直接上级 高层领导 同事关系 沟通与协作 赞扬与认可 sample公司员工敬业度水平 员工敬业度 通过对中国1,000 家企业敬业度的研究分析，我们发现 最佳人才企业所代表的企业中有超过60%的员工敬业，并 且拥有更优的经营业绩，而敬业度得分低于40%的企业其 经营业绩开始下滑。 sample公司目前处于稳定地带。 100％ 60％ 40％ 最佳人才企业地带 0％ 稳定地带 问题地带 sample公司 (59%) 敬业行为 sample公司有59％的员工敬业，5％的员工完全不敬 业。 在留任、挑战的“我不会轻易离开公司”、“公司 能够激励我在工作中不断挑战自我”敬业行为上有 接近50％的员工持消极态度。 敬业 基本敬业 不敬业 完全不敬业 12%5% 24% 59 % 留任 努力 挑战 我不会轻易离开公司。 我很少有跳槽的念头。 我每天都能全力以赴的工作。 我愿意为工作付出额外的努力。 公司激励我全身心的投入工作。 公司能够激励我在工作中不断挑战自我。 49% 61% 65% 69% 65% 47% 敬业度水平分类比较 按服务年限分 6个月以下 按层级分 按学历分 63% 62% 50% 61% 47% 52% 48% 6个月-2年 3-4年 5-9年 10-14年 15-19年 51% 48% 49% 66% 54% 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 高级专业人员 一线员工 48% 51% 68% 71% 73% 高中或中专 大专 本科 硕士 博士及以上 20年以上 Sample公司 敬业度驱动因素分析 驱动因素水平 sample公司在职业发展、领导力、文化愿景方面的部 分因素上，评价为较高水平的员工比例低于50％。 ? 低于50％ Sample公司 敬业度驱动因素影响力分析 影响力模型 敬业度调查评估员工的敬业水平，但更重要的是通过详细的统计分析找出员工敬业 的驱动因素，以及这些因素的影响力大小，以此确定对员工来说重要的驱动因素， 企业应该加强哪些方面以提高敬业度。 20个驱动因素中，对敬业度的影响程度是不同的，有的驱动因素对敬业度的影响要 大，有的要小，这被称为驱动因素的影响力 风险区：需要维护的驱动因素，可使得敬业度的下降最小化