福利一再降，现金最吃香.pdf

福利一再降，现金最吃香 (发表日期：1998 年 10 月 01 日) 亚洲地区经济危机迫使企业和员工一道转变有关福利的观念。固定奖金没有了， 激励性奖金大行其道。不过，请记住要付现金。亚洲地区福利调查 《世界经理人文摘》编辑部著 以前，惠普新加坡公司（Hewlett-Packard Singapore）向出差人 员提供保暖衣物，还花钱替他们办护照。如今，出差已成常事，这些 优厚待遇也就失去了意义。 有些待遇已可有可无，负责惠普公司新加坡及东南亚销售业务 的执行董事 Cheah Kean Huat （蔡建华）这样说道。因此，虽然该 公司没有动手削减其主体福利措施，但已不再保留一些不合时宜的福 利待遇。公司力求提供对企业和员工有实际价值的福利项目，如利润 分红、公司贷款、教育津贴、住院医疗计划等。 象惠普新加坡公司那样先识时势的企业，正促使亚洲其他企业对 福利待遇问题有全新的清醒认识。长期以来，企业不假思索地制定福 利政策。别人给什么，我们就给什么。要吸引人才，就比别人多给一 些。给保障，给各种花哨待遇，并把这一切都固定下来。 比如说，香港许多有英国背景的老牌公司仍向职员提供超乎寻常 的优厚福利。Corporate Resources Group （编者译：企业资源集团） 北亚地区负责人 Elaine Ng （吴爱玲）举了几个例子：探亲旅费及津 1 贴、极其丰厚的退休金远远超过香港劳工法的规定。她说，这种待 遇现在已成掣肘之患。 经济危机让企业看到了自身的愚蠢行径。企业没有能力这样一直 提供既不为员工真正想要，也不是业务真正所需的待遇。 以前的通行做法是根据市场行情提供待遇。至于是否符合企业战 略，则大有疑问，Watson Wyatt Philippines （编者译：华森威菲律 宾公司）的 Lynette Palma （帕马）和Maricor Cabading(加伯丁)说 道。他们有数字为据。 去年，华森威公司调查了新加坡和马来西亚 330 家企业。在回复 问卷的企业中，只有21%认为自己将薪酬规划与业务战略联系在一 起。其余企业只是随大流，以求吸引并留住优秀人才。帕马说：企 业现在已开始行动，以确保福利政策符合业务目标以及员工不断变化 的需要。 而员工的需要正从强调保障转向追求灵活，从与生活方式相关的 花哨待遇转向跟工作相关联的便利优势，从固定奖金转向激励式奖 金，特别是现金奖励。 削减什么 并不是说，总体福利水平下降了。企业主要还是靠减薪或工资封 项来解决薪酬成本问题。华森威公司高级顾问 Russell Huntington（亨 2 廷顿）说：业主对经济下滑作出反应时，并不把福利支出看作重要 因素。他指出，企业通常的反应是放慢加薪速度、推迟薪资调整、 降低不定额奖金的数额。 企业资源集团的吴爱玲说，在最近的一次调查中，只有 10%的企 业在回复中称自己正在为削减成本而调整福利待遇。取消福利待遇 并不容易。一旦写进合同，再想收回就难了，她解释道。正因为如 此，在韩国这样一些亚洲国家中，尽管经济发生了重大变化，福利待 遇却无明显变化。华森威公司助理顾问 Sak Won Ryu （苏万柳）说： 取消某些现有待遇，在法律上很难行得通。 华森威香港公司顾问 Steven Butler （巴勒）指出，许多雇主希望 转而采用明确的业绩薪酬制。意图控制成本，乃至降低未来的福利 支出。 企业资源集团马来西亚和新加坡办事处经理 May Tong(梅童)说， 新加坡企业也未开展实质性的福利削减。她指出，一些企业在大张旗 鼓地探索削减福利的途径，但很少有企业真的大幅削减福利。就算有 所削减，也是先拿比较容易的项目开刀，如海外旅行、俱乐部会员资 格和另外一些待遇。 而有些项目，如牙科保健和医疗福利，在大企业中已根深蒂固， 费用也不高，对它们进行削减会被人看成过于吝啬。