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★高级工程师职称论文摘要范文高级工程师职称论文摘要写 　　 温州市城市规划设计研究院成立于1984年,具有城市规划编制甲级、建筑工程设计甲级、园林景观设计乙级、市政行业工程(道路工程、给水工程、排水工程和桥梁工程)设计乙级、旅游规划设计乙级和文物保护工程勘察设计乙级资质、是浙南和闽北地区唯一具有规划和建筑工程双甲级设计资质的综合性设计院.xx年初,该院通过ISO9001质量管理体系认证、是浙江省勘察设计行业第一批诚信单位,也是温州市首批发改委综合规划和经济监测研究基地之一.该院专业技术人才配备齐全、人员精干,力量雄厚.现有职工161人.其中,各类专业技术人员147人,占职工总数的91%,有4人获教授级高级工程师职称.有28人获高级职称,有44人获中级职称:有30多名工程技术人员拥有注册城市规划师,一级注册建筑师、一级注册结构工程师、注册公用设备工程师和注册造价工程师等资 　　 　　 高级工程师的考评对开发人才、振兴科技无疑是必要的.但是,由于在国家文件中对考评工作只提出了一些原则要求,没有明确考核原则、考核项目和考核方法,因此,近两、三年的实践已经客观形成考评高级工程师的“公式”——高级工程师等于资历+外语.这就可能出现一种倾向:对资历高的人来说,在获得工程师技术职称后,主要精力将从业务工作转向攻读外语,而不是多干实事、再立新功,对资历浅的人来说,取得工程师职称后,必须耐心“熬”,年头不到,不论水平多高,贡献多大,考评高级工程师都同自己无缘.这种局面形成后,不仅对开发人才、振兴科技将产生严重的消极后果,而且连日常工作的安排都将产生一定困难.比如,一些年头“熬”够而实际技术能力不强的工程师晋升为高级工程师后,在安排工作时就增加了一个复杂因素:如果把技术难度大的工程项目下达给他负责,他可能胜任不了,如果让能够胜任的工程师负责,他则在工程师指导之下工作,这个矛盾完全是因为高级工程师的名不符实造成的.这种情形促使我们必须尽早地制定出考评高级工程师的原则和方法. 　　 　　 随着技术的更新换代,工程师对继续教育的需求不断增大.本文利用装备制造业2273份工程师的调查数据,采用最小二乘回归法(OLS)以及解决自选择偏误的倾向分数配对法(P**)分别探讨了继续工程教育对工程师收入水平及职称晋升的影响.研究发现不同类型的继续工程教育对工程师的职业发展影响不同,其中专业知识类培训的影响最显著,而在职学历类教育产生的影响不显著.文章最后依据分析结果对企业如何提供切实有效的继续工程教育形式、内容等问题进行了讨论. 　　 　　 NF公司是一家工程技术有限公司,随着经营规模的发展壮大,公司发展速度与人力资源支撑之间的矛盾日益凸显,公司具备专业技能的工程技术人员和管理人员在数量上、质量上均无法满足公司主营业务的需求.新员工尚不足以支撑公司业务,原有员工又不断流失,迟滞了公司的发展速度. 　　 　　 为解决这一困境,本文按照“提出问题、分析问题、解决问题”的思路,广泛参考国内外人员流失相关研究文献,将之与公司实际相结合,依据“人力资源管理”、“组织行为学”等相关理论,对NF公司人员流失问题的现状、原因、对策等问题进行了探索性研究,旨在降低企业人员流失率,保持人员稳定性,实现企业的可持续发展. 　　 　　 随着企业的快速发展,人才的竞争和稳定性成为企业人力资源管理的重要课题,想要吸引并留住人才,薪酬激励是最根本的一种方法.就我国企业尤其是民营企业而言,在薪酬体系的设计上与发达国家仍有差距.因此研究并设计出一套适合企业自身的薪酬体系,对于人才的稳定、企业的发展都至关重要. 　　 　　 本文以三一起重机公司为研究对象,对公司核心员工薪酬情况进行分析并指出存在同岗不同酬、薪酬结构单一陈旧、薪酬体系不清晰、薪酬水平不对标、激励性不足的问题.通过外部环境分析和SWOT分析,为开展有效的薪酬设计进行定位,随后运用IPE进行职位评估,建立了基于岗位价值的薪酬结构,以总薪酬收入等于岗位工资+能力技能工资+津补贴+浮动收入+长期激励+福利为薪酬构成,根据市场对标和激励重点的不同,对管理、研发、营销三大核心序列设计相应薪点表和能力工资标准.为确保薪酬改革顺利推进,本文提出绩效考评与薪酬制度的紧密结合、建立有效的监督制度和沟通制度、薪酬方案的适时调整和完善福利制度等实施保障措施. 　　 　　 本文根据三一起重机公司的实际情况,紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学地考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,力求为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用.预计完成薪酬体系改革后,三一起重机公司将实现薪酬公平性原则,提高员工的竞争意识,有效达到薪酬的激励作用. 　　 　　 人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要的基础性工作,是人力资源管理的起点