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不确定论文关于裁员不确定感、心理调控员工绩效论文范文参考资料 　　 摘要：利用沿海地区481名留任员工的调查数据拟合假设关系模型，研究发现：两种裁员不确定感都是消极影响员工心理调控能力的重要因素，但它们对员工心理调控能力的影响机制却并不一致；员工自我调控对员工绩效的正向影响要远大于自我效能；通过多群因果分析和联合T检验发现，组织干预感知对裁员不确定感、心理调控和员工绩效三者之间的关系起调节作用。 　　 　　 关键词：裁员不确定感；自我效能；自我调控；员工绩效；组织干预感知 　　 　　 1001-8409（xx）02-0109-04 　　 　　 __正处在经济结构转型的关键时期，以往组织结构所带来的经济效益几乎完全被耗尽。企业需要设计新的组织结构来实现运作目标，以避开在激烈的市场竞争环境中被淘汰的厄运。在企业进行组织结构设计与调整的过程中，裁员仍然是惯常使用的策略策略[1]。在经济转型过程中，xx年各大行业迎来了裁员潮①。在浓厚的裁员氛围中，员工对裁员的不确定感油然而生，这不仅会降低其生产力，还会对其心理调控能力造成严重的负面影响[2]。短期内，员工的心理调控能力会因为裁员不确定感的影响而难以迅速恢复，由此引发了“幸存者综合症”，具体表现为动机冲突、挫折情景和人际关系失调等[2]。“幸存者综合症”的出现降低了员工的生产力[3]，也完全背离了企业裁员要达到的预期目标，因此企业决策层在裁员过程中不仅要考虑到裁员的契约成本，还要考虑到裁员行为给留任员工带来的心理影响，从而采取有效措施来应对裁员行为给留任员工造成的心理冲击。因此研究裁员不确定感、留任员工心理调控与员工绩效之间的关系对组织如何权衡裁员利弊、实施有效裁员策略具有重要的作用。 　　 　　 虽然以往研究分别回答了“裁员不确定感”对幸存者心理调控[2]以及员工绩效的影响[4]，但现有的研究并没有形成统一的框架，也没有明确裁员不确定感、心理调控与员工绩效三者之间的作用机制。此外，以往的研究将裁员视为同质事件，存在的理由是没有对裁员行为本身进行研究。由于裁员属于组织行为，而不同的组织往往会采取不同的裁员策略，不同裁员策略所造成的“裁员不确定感”对幸存者心理调控和员工绩效的影响是不同的。基于此，本文将裁员不确定感、心理调控与员工绩效纳入统一框架，并区分不同的裁员策略以探讨裁员不确定感、心理调控与员工绩效之间的传导机制。此外，在裁员的整个过程中，员工感知组织干预的程度能够减少“裁员不确定感”给幸存者带来的负面影响，因此本文将组织干预感知作为调节变量，探讨其对裁员不确定感、员工心理调控和员工绩效之间关系的调节作用。 　　 　　 1裁员不确定感与员工绩效 　　 　　 H1a：直接裁员不确定感会降低员工绩效。 　　 　　 H1b：间接裁员不确定感会降低员工绩效。 　　 　　 2 心理调控与员工绩效 　　 　　 员工的心理调控能力是通过一些个体特征表现出来的，主要包括自我效能[7]和自我调控[8]。以下分别探讨自我效能和自我调控对员工绩效的影响。 　　 　　 （1）自我效能 　　 　　 研究表明，自我效能与员工绩效之间呈现出显著的正向关系[7]。因为自我效能不仅是行为动力的重要，而且也是个体克服困难的坚定信念。每个人都具有感知自我效能的能力，如果个体感知自我效能越高，那么他所付出的努力与持续力也就越高，成功的概率自然也越大。由此可见自我效能感会激发个体高效地完成某项工作，从而提高员工绩效[9]。根据上述分析，本文提出假设： 　　 　　 H2a：自我效能对员工绩效有正向影响。 　　 　　 （2）自我调控 　　 　　 自我调控可以视为某种人格特质，这种特质使得个体可以完全进行行为制约，比如个体受到环境因素干扰时，他能够凭借这种特质抵挡诱惑以及调整焦虑的心情，从而集中精力从事某项任务[10]。研究表明，由于自我调控能力能够帮助个体克服环境干扰对其造成的负面冲击，使得其以积极的态度应对工作，因此员工的自我调控能力能够帮助员工提高绩效[11]。根据上述分析，本文提出以下假设： 　　 　　 H2b：自我调控对员工绩效有正向影响。 　　 　　 3裁员不确定感与心理调控 　　 　　 虽然只有少量的文献探讨过裁员行为导致的不确定感与员工心理调控之间的关系，但是存在大量有关工作不安全感的临床研究。这些研究表明，工作的不安全和裁员的威胁会导致员工焦虑、失落和倦怠的情绪，亚健康状态、睡眠质量差、缺勤以及缺血性心脏病这些综合影响会使得幸存者的心理调控能力下降[4]。Ichino和Riphahn认为造成这种后果主要是因为裁员后幸存者对应的认知反应是紧张、集中力下降、失控感以及无助感，这些都会明显降低员工的心理调控能力[12]。根据上述分析，提出以下假设：