2012薪酬的设计与管理培训资料.pptVIP

薪酬的设计与管理;一、制定薪酬制度的 策略与原则;（一）员工满意度;1、需要理论 A、需求层次论 B、双因素理论 2、强化理论（理论核心：业绩与奖 励的客观联系） 3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观 联系） 期望 = 效价 * 业绩获奖评估（可靠性） ;薪酬的满足感;（二）薪酬制度的目标;（三）薪酬策略的确定;;;（三）薪酬策略的确定;企业不同发展阶段的薪酬策略;不同战略下的薪酬政策;（三）薪酬策略的确定;基于工作本身;基于员工本身;基于综合因素;?? 例;举 例;举 例;举 例;（三）薪酬策略的确定;（三）薪酬策略的确定;（三）薪酬策略的确定;薪级差别策略;（三）薪酬策略的确定;二、影响薪酬制度的因素;（一）外在因素;（一）外在因素;（一）外在因素;（二）内在因素;（二）内在因素;（二）内在因素;（二）内在因素;（二）内在因素;合理的薪酬分布状况;最 高 点;三、福利结构;1、安全与健康福利;2、非工作时间报酬;3、小额优惠;4、高层管理者特别福利;5、自助餐式福利计划;四、高级管理人员的奖励;; 1、短期奖励计划;2、长期奖励计划;B、长期奖励计划;工作分类法的基本程序;7、确定每个等级的限定条件和技能水平要求 8、成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并八被评价后的工作纳入比较相近的级别中 9、确定每一个级别的工资率 10、审定工资等级系统，以便开始执行新的工资体系; 对于一个复杂的组织，就需要更多的等级和更详细的限定条件。例如一个生产部门的分级和限定是： 等级 限 定 1 非常简单的重复性任务或非重复 性但需要一点直接思考性的工作。 2 任务仅需要简短的指导，由于任 务可以在工作中学到，不需要经 验。工作执行在严密的监督下进 行。; 3 任务可能是多样的或日常的，但 是工作的结果是通过公司的政策 和工作规则来实现的。工作执行 是在一般监督下进行。任务可能 需要做一些决定，但是这些决定 是很少的，影响是有限的。偶尔 可能需要进行独立的判断。 4 任务是多样的，需要工作经验， 可能经常地需要独立的思考和判 断。工作在一般的监督下进行，; 5 任务可能是技术的或涉及特殊领域 的，经常需要独立的判断。工作可 能在一般监督下进行。工作可能包 括指导几个其他的员工。 6 任务包括高度的责任，运用独立的 判断和高度特殊的或技术的训练。 工作在一般的监督下进行，可能包 括指导和协调一组人的工作。;4、权重-记点法的特征;二、因素比较法;6）选择评价因素： 一般包括： 责任；技能；精神需求；体力需求；工作环境。 其他可选择的因素有： 工作知识；工作复杂程度；危险性；技能的培养等。;10）研究关键工作 评价委员会必须认真研究关键工作的： 工作说明书； 限定因素的详细情况： 确切把握关键工作的报酬情况； ;;权重记点法的基本程序;16、正确和失误的影响类型 17、准确，运用技术的准确性：技术的类型、需求程度、典型问题、正规的程序、预防失误 18、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、纠正错误的成本、错误的影响范围 ;19、对外工作关系，接触人的类型、接触目的、频繁程度、接触方式（电话）、 影响人的技能和老练、占工作的比例 20、内部工作关系 ;工作描述;因素的权重;因素的细分和限定;因素的细分和限定;因素的细分和限定;因素的细分和限定