员工生命周期管理归纳.pptVIP

Update date ：Nov 15  员工生命周期管理 内 容 A、人力资源管理与主管的关系： 1. 熟悉劳动合同法 2. 了解员工的生命周期的管理技巧 3. 员工的敬业和保留 4. 合格主管的能力组合要求 B、员工生命周期(5个阶段）： 1.人才获取： 2.人才融入： 3.人才绩效管理： 4.人才培训与发展： 5.人才离开 Update date ：Nov 15 “员工企业生命周期”的管理 选 训 育 用 留 退 365天的员工关系 “员工企业生命周期”的管理 人才的离开 人才的培训与发展 人才的绩效管理和激励 人才的获取 人才的融入 1、 对工作的积极主动性下降 2、 对公司的态度骤然变化 3、 大量复印公司资料 4、 工作纪律散漫 5、 休长假或者总是请半天假 6 、向人事询问有关年终奖或休假的政策 7 、经常离开办公室接电话 8 、办公桌上的私人物品不见了，做好了退出的准备。 8大离职迹象 一.如何尽早地发现员工的离职迹象： 二、良好 “员工关系” 管理的要点： 员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。 员工关系管理的起点 员工关系管理的根本 员工关系管理的根本是：完善“激励 和 约束机制 ”。 员工关系管理的核心 员工关系管理的核心是：员工的心理契约。 用人部门负责人和HR是员工关系管理的首要责任人。 员工关系管理的首要责任人 1、 第一位：优秀的领导者 2、 第二位：企业的荣誉感 3、 第三位：合作的团队 最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会和薪酬。 研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企业都需要改进他们的留才措施。 在调查报告的最后，是忠告企业的领导者：要提供更好的选择途径，更多的职业发展规划，以及确定明确的留才目标和计划，如此才能留住那些有天赋的人才。 三.令员工满意而留职的要素： 四.合格主管的能力组合: 序号 能 力 类 别 高层主管 中层主管 一线主管 1 概念性的  49%如：战略思维与逻辑行业风险政治意识等 31% 20%（工作计划，减少朝令夕改） 42%处理：灰色地带容易打架的领域 25% 2 人 力 技 巧 33% 55% 线长往往是所有岗位的Backup 要有：较高的专业技能 27% 3 专业技能 18% Update date I * 五、离职面谈（前提：此员工是你想保留的）： 员工交辞职信，你该如何回应？ 第一句话：有几个知道？ 知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。 第二句话：请不要再扩散这个消息了。 第三句话：有这个想法多久了？ 长：决心强， 短：还有留下的可能。 第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？ 第五句话：如果你实在不能留下来，你需要和 XXX 做好交接的工作，另外依照你和公司签 订的保密协议，离开公司后要自觉遵守保密要求。 另外，如果员工提到 ” 请您放心，我一定会好好交接的。“，你可以回答：这个我一点都不担心，因为你一直都很有责任心。 员工离职面谈 Update date I * 六、劳动合同法： 作为主管和领导，需要了解劳动合同法的要求，知道如何依法管理下面的员工。 避免不恰当的管理方式，损害到公司和员工的利益。 对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处理，避免或减少劳资纠纷。 人事部也可以安排劳动法相关的培训。 劳动合同法 Update date I * 七.PIP——绩效改进计划 什么是PIP Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工” 进行的30天-60天的绩效改进计划。 什么时候需要启动PIP 月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于 90分时，需要立即启动PIP。 PIP的应用 一次PIP的周期为30天。第一次PIP结束后判定员工是否“合格”， 合格则停止PIP,不合格则进入第二次PIP。连续进行2次PIP仍被判定 为不合格者，公司有权与其解除劳动合同。 员工能力 提升 Update date I * 七.怎样进行PIP PIP表格 在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案， 尽可能为员工的绩效改进提