人力资源管理之提高石横电厂员工工作满意度的问题研究.doc

提高石横电厂员工工作满意度的问题研究　请尊重知识版权,论文使用以 及需要更多论文请联系wdj9595@163.com 第一章　　员工满意度理论综述　 一、与员工工作满意度相关的概念 提高国企员工竞争力课题应属现代企业管理学之人力资源管理范畴，属员工激励问题，与组织行为学、心理学、公共关系学、劳动关系学等密切相关。　 （一）　员工的定义　 按《现代汉语词典》（商务印书馆第５版）的定义，“员”即“组织中的团体和成员”。“工”即“个人不占有生产资料，依靠工资收入为生的劳动者”。在本文中，“员工”可以理解为“个人不占有生产资料，依靠工资收入为生的企业组织中的团体和一员”。据此定义，石横电厂全体人员都符合这一标准。　 （二）　员工工作满意度的定义　 工作满意度是企业管理的一项重要心理指标。“科学管理之父”弗雷德里克?泰勒在对资本主义蓬勃发展时期劳资对抗及效率低下的现象进行分析中发现，“理想的管理应当使劳资两利：雇主的目的是想获得廉价劳动力，从而使产品的劳动成本降低；而雇员的目的是想获得较高的工资，同时获得自身发展。”［１］这里虽未正式提到“工作满意度”一词，但已具备了这一思想的雏形。工作满意度的正式研究始自美国的霍波克，他认为 “工作满意度是工作者对工作本身及 ［１］　李啸尘．新人力资源管理．石油工业出版社，２０００，１２　 工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。”［２］　 综观工作满意度的众多定义，存在一个共识，即工作满意度是一种与工作相关的心理反应，是管理方面的一项重要心理指标。据此，本文将工作满意度定义为来源于组织成员对其工作和工作经历的评估的一种积极的情绪状态。　 （三）员工忠诚和员工期望的含义　 按照《现代汉语词典》（商务印书馆第５版）的定义，传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽心尽力。在知识经济时代，员工对企业忠诚的内涵已发生了变化。现在普遍的解释是：“忠诚是指通过管理所形成的一种新秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即员工认识到企业面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接挑战以换取相应的报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。换而言之，忠诚是相对的，有条件的。与此对应，员工忠诚度也即员工对企业忠诚的程度。” 员工期望根据《现代汉语词典》（商务印书馆第５版）的解释，“期望”即“对未来的事物或人的前途有所希望和等待”。在本文中，则可定义为员工对企业和个人预期状况的一种希望和等待。研究发现，工作满意度与员工期望密切相关。当现实水平达到或超过员工的期望值，员工就会有工作的满足感。反之则工作满意度较差。　 二、管理学派四个阶段对员工工作满意度问题的定位 在管理学理论的发展过程中，管理学家对员工满意度的认识分为四个阶段：　 第一阶段，是二十世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但这一理论对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具，忽略了人的复杂性、易变性和多面性， ［２］　李啸尘．新人力资源管理．石油工业出版社，２０００，１２　　 基于这种认识，员工的需求被过度物质化、简单化，导致了围绕这一思想产生的员工激励理论的片面性和粗暴、生硬，对员工工作满意度的重视不足。　 第二阶段，是二十世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。　 第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。在此阶段，人们通过实践认识到，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化，为人本管理理论的产生奠定了基础。　 第四阶段，人本管理阶段。是第二、三阶段管理理论的延伸与升华。在这一阶段，对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。这一阶段可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度，对人的认识有了升华。在此阶段，人们将提高员工工作满意度作为企业的目标之一