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人力资源管理制度的5要素模型 家族企业传承，二代 30%三代10%传承的最大问题： 第二代与第一代梦想不一样。 中国企业发展的四个阶段： 1、靠智慧成长2、靠资源成长3、靠战略成长4、靠 管理成长 老师是干什么的？专门研究你们不研究的事。 制度设计的优势：当把复杂的工作分解为简单的工作单 元后，客观上来讲，对人的要求降低了。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 西方人管理做的是模式，我们做的是市场 人与制度：中国人人管人，代代相传是递减的 ；西方人 制度管人，代代相传是递增的。 人力资源制度设计的五要素模型： 文化整合 制度管理 战略 人力资源 组织 人力资源管理的三个阶段： 1、人事管理：解决事务性问题：吃喝拉撒睡，档案、 信息化ERP（—个技术和方法） 2、人力资源管理：解决技术的问题，解决认识的问题， 对人的研究+对工作的研究，然后人与工作匹配的研究。 3、战略性人力资源管理：人力资源管理的技术方法和 决策都必须支持企业的战略目标的实现。根本的变化就是： 人在组织中的战略地位在上升，管理职责在下降。 （以销售该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 800w 和 8000w 为例。） 思想就是方法 战略：必须了解企业未来做什么 ？怎么做？ 三个要素： 远景：发展的方向 目标：明确的目标 方法：执行的方法 战略本质：它是一整套有效的执行手段，它是一个方法 体系。不仅仅是认识、思维。 战略包括两个核心： 1、 方向： 2、 方法： 组织：只有做事，组织问题就同时产生，组织是战略实 施的载体。是专业化、劳动分工的产物 实际证明：只要我们改变了工作方式，工作效率就可以 提高，也是个人出效率。组织的产生即是为了解决效率问题。 亚当斯密《国富论》：劳动分工。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 怎么样提高组织运行的效率： 有效的劳动分工：复杂 分 解简单。。 组织的作用：有效的调配人力资源，来支持企业战略目 标的实现。 1、 支持企业战略目标的实现 2、 解决人的问题。 管人的思想：控制。 管理就是控制。管理的好就一定是管理控制得好。只要 企业管理出了问题，就一定是管理的控制出了问题。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 人与工作的匹配： 有钱可以找到所需要的人，但如果不能够合适的使用， 其实人员管理和退出的成本，比进入的成本还要高。发展中 的企业，特别是民企要善于用二流的人。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 工作分析：复杂简单 工作评价：用一个工具来衡量岗位的价值，工作评价四 大类要素：责任、知识技能、努力程度、工作环境。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 管理的很多问题边界是模糊的。是可以跳跃的，非逻辑 的非程序的。没有人可以来评判工作评价这个工具的科学 性。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 组织运行的效率悖论：专业化的分工越细，组织运行的 效率越高，但是当细到一定程度的时候，专业化分工恰恰会 影响到组织效率的运行，这就是官僚组织的产生。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 流程重组再造组织结构：关联问题的解决方案 组织的管理要解决两个问题： 1、 纵向的专业化分工 2、 横向的流程整合 l 人力资源管理制度体系建设： 1、 员工的发展计划：人员的培训与开发 工作设计、 2、 员工保障计划：职业安全 职业保障 3、 员工管理计划：人员的选聘、 任用、绩效考核、人 员流动 4、 员工薪酬计划：工资福利 保险 5、 员工工作管理制度：薪酬制度 考核制度 是两个主 体制度是核心的东西，解决员工与组织的对等承诺。 对等承诺： 考核：通过制度来保证组织的目标实现 薪酬：通过制度在员工达成组织目标后，保证员工利益 的实现领导：决策做正确的事 管理：执行正确的做事 企业发展到一定阶段，最终困扰企业发展的，一定是人 力资源问题。 一般的企业：讨论不行争论 ，争论不行 拍桌子定论。 一个企业老板可以有多个，但是声音只能有一个。 产 业发展模式：只要产品有利润，资本就会进入，资本进入， 利润就会下降，竞争就会加剧。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 区分一个岗位的价值：恒定的标准：就是看这个岗位承 担决策责任的大小。 不培养不可替代的人。增加用人的成该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 本和风险 员工和企业共同成长吗 ？要考你对组织的价值没有发生 变化。只有那些有能力而努力的员工才能和企业共同成长。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 变换组织的次数次，组织任职时间是年人力资源的边际 收入是递减的。 西方的人力资源管理 是用了一种契约的方式，来解决 个人与组织之间的关系。我们缺少这个契约该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必