员工管理黄金双拱的秘密.pptxVIP

麦当劳 人员培训和发展系统 黄金双拱的秘密（之二）L-5课程目标 使大家了解世界快餐帝国成功的根本秘密之二 ——麦当劳人员培训与发展系统L-5课程大纲一、麦当劳的诞生二、以人为本的麦当劳三、不用天才和花瓶四、注重技术的招聘面试法五、“圣诞树”般的员工培训与发展机制 1）最佳的人员培训专家 ——麦当劳汉堡大学 2）人员培训与发展——架构 L-5一、麦当劳的诞生L-5二、以人为本的麦当劳 —麦当劳的人员承诺： “我们重视您，您的成长和您的贡献”； —成功永远属于训练有素且有准备的人。L-5“我就喜欢 机会看得到”L-5三、不用天才和花瓶；L-5四、注重技术的招聘面试法L-5四、注重技术的招聘面试法面试第一步：观察　店长要仔细审视应征者的外观，掌握应征者的第一印象。面试时须注意以下事项：　——衣着是否清洁整齐?　——身体看起来是否健康?　——通过头发和指甲的观察，推测是否有良好的卫生习惯。　——性格是否开朗?是否能给人一种亲近感?　——精神状态如何？对工作是否有积极进取的精神?　——举止给人的印象如何?面试第二步：消除应征者的紧张　由店长亲自担任面试官，在消除应征者的紧张情绪的同时尽量选择多听少讲的面试方法， 而且为了招募到好零工，要扩大选择范围，尽量多面试一些应征人员。　—— 尽量选择不受打扰、比较安静的场所。　—— 为了能够让应征者消除紧张感，可以先进行一些闲谈或请对方喝饮料等。　——选择一些能够让应征者产生亲近感的日常话题。　——尽量提一些比如“你是怎么想的”、“你认为如何”等对方无法用一个“是”或“不是”来简 单回答的问题，观察对方的谈吐和思维方式。　——不仅仅只重视应征者的回答内容，还应该特别注意其回答方式。　——牢记应征者是麦当劳的顾客，最后一定要对应征者表示感谢。　L-5四、注重技术的招聘面试法面试第三步：问题具体化　店长提的问题不能笼统模糊，而是尽量具体化，做到有的放矢，击中要害。　例如：要了解应征者“对工作是否具有积极进取的精神”时，可以细化成以下问题：　——以前干过什么样的工作?　——对那时工作的感觉如何?是否喜欢?为什么？　——是否有什么资格证书?特长是什么?有没有接过特别的工作任务?　——对以前的工作，自己认为干得如何?对自己那时的工作表现是否满意?为什么？　要了解应征者“对工作是否充满干劲”时，可以细化成以下问题：　——在以前的工作或集体活动中，自己比较喜欢的是什么?认为自己干得不错的是什么?　—— 对从没有参加过集体活动，也没有打过零工的人，要追问一下原因。　——为什么要来麦当劳工作?　要了解应征者“是否具有适应性”时，可以细化成以下问题：　——在以前的工作中，是否有被突然更换工作岗位和内容的经历?　——被突然更换工作岗位时的感觉如何?　——对此，自己采取了什么样的对应态度?　要了解应征者“今后的工作打算”时，可以细化成以下问题：　——在麦当劳，一天准备打多少时间的工?　——每周可以上几天班?是早班还是晚班?　——如果店里突然需要帮手时，是否可以得到协助?　——在上下班方面有什么问题?　——如果是家庭主妇，还要确认一下家庭成员是否支持等。　除此之外，为了更多地了解应征者的情况，也可以补充以下问题：　——以前工作的辞职理由。　——是否能够严守时间？　——是否给人信任感?L-5五、 “圣诞树”般的员工培训与发展机制部门管理者区域管理者店长管理组训练员组 长计时工全职工L-51）最佳的人员培训专家 ——麦当劳汉堡大学L-5 ??汉堡大学的设立源起与经营愿景 ◎麦当劳全球化学习发展系统：捍卫标准，培育优质人才 Y-22）人员培训与发展——架构愿景、使命教育效能评估外部环境分析案例分析评论内部状况分析L-4 ?? ①、企业愿景、使命和目标、 策略和战术(VMOST)愿景--是从组织高层指出最高最远企业最终希望的方向使命--则较具体的界定企业如何朝企业愿景前进目标--则更为明确界定出什么时侯可以达到一个具体可 以测量的结果策略--则指出如何去做以达到目标战术--则更为具体，给予组识行动确实依循的规则L-3 ?? 训练体系之知识管理功用:将组织内的经验、知识有效的吸收、创造、 累积、 扩散、传承的过程。流程:先从隐性到隐性(共同化)? 隐性到显性 (外化)? 显性到显性(组合)? 显性到隐性(内化)L-2 ?? 为何要教育训练的三个原因变革: 企业进行变革，而环境变动快速，组织必须学 习更强化适应力以确保变革的成果；竞争: 环境变动快速，组识必须学习比竞争者更能取 悦顾客；能力: 组识必须学习并强化能力，以获得生存及成长。 所以建立学习型组织便至关重要。 教育训练学习的三个阶段 认知改变(思想)?行为改变?绩效改变？L-1 ??②、麦当劳外在环境分析企业的外在环境可分为三个层面①总体环境②