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如何制定绩效目标 精品文档 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 如何制定绩效目标（交流提纲） 一、绩效目标制定的问题列举 1、考核项目的选择问题 考核项目未以价值为导向，纯粹是工作事项或岗位职责的逐一罗列； 绩效目标设定了，但重点不明确，不能很好的体现工作的主、次； 2、考核标准的设置问题 各项指标的考核标准比较模糊，定性的较多，量化的较少； 考核标准中未明确计算方法（比如：是按实际完成率折算，还是完成目标得满分，未完成目标得零分；超额完成目标怎么算等）； 考核纬度缺失，可能出现员工个人绩效较好，组织绩效不高的情况； 季度绩效目标能否有效支撑年度目标的达成。 3、考核数据采集问题 设置了很好的指标，有清晰的考核标准，但实际评估时可能出现有效数据采集难； 绩效管理与绩效目标制定的作用 绩效管理 1）公司需要绩效管理做什么？ 需将公司目标层层分解、传递给各业务单元、各员工，引导全体员工为整体目标的实现及公司可持续发展做出贡献（绩效目标分解、压力传递） 需监控目标达成过程中各环节的工作情况、工作产出，及时发现阻碍目标达成的问题并予以解决（绩效评估、绩效辅导） 需要通过调配、培训等得到最有效的人力资源，以保证公司目标的达成（绩效结果的应用） 2）各级管理者需要绩效管理做什么？ 需将公司赋予的目标有效分解到每个员工，并取得认可，明确通过团队成员的共同努力才能实现（绩效目标分解、压力传递） 需要向员工说明自己对其工作的期望和衡量标准（绩效目标制定、责任强化） 需要对部门工作计划的实施情况、部门员工的工作情况、产出进行掌控（绩效评估、绩效辅导） 员工需要绩效管理做什么？ 需要明确自己的工作责任与绩效目标（绩效目标制定） 需要得到及时的评价、肯定和帮助（绩效评估、绩效反馈、绩效改进） 绩效目标的概念与作用 概念： 绩效目标是反映被考核者工作成果完成情况的指标，体现被考核者对企业的贡献及贡献的程度。一般是通过选取有限的（关键的）指标来反映最有意义的工作成果和过程，即关键绩效指标（KPI）。 2）作用： 引导员工的产出、行为与公司整体战略目标保持一致，并能支撑公司目标的实现； 使员工明确工作产出、行为的标准和要求； 作为评价员工贡献、能力的依据。 （衡量是管理的基础。能衡量TA，就能管理TA、改进TA。） 绩效目标如何制定？ 绩效目标的来源 “公司要什么，考什么” “岗位做什么，考什么” 公司年度目标的分解 主要适用：1）高层管理人员、各部门负责人；2）一线业务岗位（如销售经理、产品经理）。 2）部门年度工作重点/工作计划的分解 主要适用：部门负责人、二级部门主管、偏业务性质岗位（研发、销售、服务）。 3）岗位职责 主要适用：后勤支持体系员工、业务部门的支持性岗位，以日常性、事务性、重复性工作为主的岗位。 绩效目标的编制要求 1）总体原则（符合SMART原则） 具体的?(Specific)：具体、清晰，切中特定的工作指标，不能笼统，不用模糊的表述。 可达到的?(Attainable)：经过努力应该能够达成。跳一跳，摸得着。太低，没挑战性；太高，如何努力也达不到，就会放弃。 基于时间的 (Time-based)：应该有明确的时间节点要求。 可衡量的?(Measurable)：应该可以被衡量和考核，数量化或者行为化（定性）的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 相关的?(Relevant)：与工作内容应该紧密相关。 无效目标举例： 负责货款回收工作。(不具体) 提高交货准时率。(不具体，无时间限制，未量化) SMART 目标举例： 在 6 月 30 日前，全面完成对华东区的货款回收工作(货款回收率100％)。 第三季度交货准时率比第二季度提高 2％。 绩效目标的格式化表达 能量化的尽可能量化，以数值为衡量目标，主要从数量、成本、质量、时间几个纬度进行量化，如：签约额、回款、计划达成率； 不能量化的尽量行为化，以完成行动且有相应产出为主要的衡量目标，如：市场活动、项目实施、招聘； 产出导向不明确的，以差错、内外评价为主要的衡量目标，如：前台、IT服务