2 人员甄选与开发.ppt

二、测评方式 能力测评 工作能力结构 一般能力测试 专项能力测试 特殊技能测试：五点尺度表 尺度 能力 握力 耐力 协调力 手眼配合性 视觉灵敏度 上肢灵活性 情绪稳定性 数字分析力 注意力 记忆力 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 二、测评方式 能力测评 人格测评 工作能力结构 一般能力测试 专项能力测试 职业性向测评 心理个性测评 人格特征结构 资料 人格测评量表（示例） 二、测评方式 能力测评 人格测评 管理人员测评 工作能力结构 一般能力测试 专项能力测试 职业性向测评 心理个性测评 价值观测评 组织能力测评 决策能力测评 人格特征结构 资料 评价中心技术 ? 无领导小组讨论 ? 公文筐测试 三、招聘实践 ? 应用测评方法识别合格员工的工作，是企 业的招聘选拔工作，包括外部招聘和内部 招聘。 ? 随着劳动市场和员工管理的变化，校园招 聘和内部招聘的地位日益重要。 资料 招聘工作流程图 三、招聘实践 人员 招聘 市场 招聘 劳动市场的结构 市场招聘的发展 招聘工作的状况 校园 招聘 校园招聘的地位 校园招聘的程序 校园招聘的标准 内部 招聘 内部招聘的意义 内部招聘的方式 内部招聘的难点 猎头 公司 猎头公司的作用 猎头公司的运作 猎头公司的状况 资料 惠普的招聘 招聘理念：招聘是一场理性婚姻，不幸的婚姻带来 的结果是两败俱伤，对公司和个人都是痛苦的。 招聘程序：用人部门提报，人事部门初选，用人部 门面试决策 招聘甄选：专业技能、语言沟通、综合素质 招聘责任：用人部门负责人牵头，业务相关部门参 与，面试小组与上级管理者背对背沟通，主持者、 参与者、推荐者、审批者均承担相应责任。 第三节 培训开发工作 ? 员工与企业的匹配不是一次性行为，而是 一个持续发展过程。 ? 在此过程中，如何建立二者之间的互动机 制，通过改进员工的资质提升企业的价值， 是人力资源管理的长期任务，企业培训开 发工作由此产生。 案例 惠普的培训开发体系 培训开发理念： 培训员工是公司的义务，是对员工负责的 表现，也是赢得员工忠诚的重要手段。公司培 训体系越健全，员工的忠诚度越高。 员工培训对于企业是投资而不是成本。 第二讲 企业人员甄选 与培训开发 案例 宝洁与联合利华的员工标准比较 宝洁 1 、领导能力 2 、诚实正直 3 、能力发展 4 、承担风险 5 、积极创新 6 、解决问题 7 、团结合作 8 、专业技能 联合利华 1 、目标清晰性 2 、客观分析能力 3 、实际创造性 4 、风险承担精神 5 、团队合作精神 6 、影响他人的能力 7 、领导他人的能力 8 、发展他人的能力 9 、市场导向性 10 、自信、诚实 11 、经验总结能力 ? 理解员工甄选标准的建立方式 ? 掌握甄选标准制定与使用的基本方 法 本讲内容结构 第一节 员工素质模型 第二节 人员测评甄选 第三节 培训开发工作 本章内容提要 ? 企业人力资源管理是员工管理，管理的基础工作 是从劳动市场吸引和录用员工；因此人员甄选录 用工作占有首要地位。 ? 企业的人员甄选工作依据是人力规划和职位设计； 在此基础上，需要进一步根据企业特点开发员工 胜任力模型。 ? 这一模型综合了职务分析结果和员工实际经验两 方面内容，通过概括企业中高绩效员工的行为特 征加以建构，不仅能够为企业招聘选拔提供参照 标准，而且有助于员工培训开发。 分析模型 岗位工 作要求 B 组织 环境 C A 个人的胜任力 第一节 员工素质模型 ? 管理者必须因事用人，如何用人是人力资 源管理工作的切入点，为此必须识别合适 的员工。 ? 员工素质模型的建立，为企业的员工甄选 录用工作提供了依据。 案例 蒙牛与伊利 ? 竞争对手与竞争队友 ? 以德服人与以谋取人 ? 身陷囚笼与散尽家财 一、需要什么人？ ? 企业需要什么人，不仅取决于企业生产什 么和如何经营，而且取决于企业提倡什么 价值观念和行为方式。 ? 对于企业为何存在、怎么行动、靠谁发展 等问题的回答方式，体现着企业的个性特 征。在此基础上才能制定一个企业的用人 标准。 一、需要什么人？ 生产经营活动 产品服务 生产过程 商业模式 需要什么人 资料 宝洁公司的员工准则 联想天条： 不利用工作之便谋取私利 不收受红包 不从事第二职业 工薪保密 各项规章制度 CI 管理 联想人 对人：平等、信任、亲情、欣赏 对事：认真、严格、主动、高效 联想 以人为本 二、如何识别人？ ? 不同的人具有不同的能力与素质，适应于 不同企业和职位的要求。 ? 关于人的特点及其工作适应性，资质理论 作了深入研究和系统说明，为企业的员工 选择提供了理论依据。 资料： 资质模型 人的个性特点 二、如何识别人？ 人的能力状况 能力结构 能力类型 能力水平 人的心理禀赋 人的角色定