借鉴浅谈煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策.pdf

略谈煤炭企业人力资源开发与管理 一、 煤炭企业人力资源开发与管理的现状煤炭企业属于艰苦行业，一般分布在山区或者 城市远效，工作条件比较艰苦，生活条件也不如其他多数行业，难以留住人才。 近年来，受市场经济的冲击，高校报考采矿、选矿等艰苦专业的学生较少，很多学校撤 销了相关矿业专业，致使培养人才数量大减，而本来就不多的矿业类专业的毕业尘，又不愿 到煤矿工作，千方百 计地调离矿山，致使矿业人才越来越短缺。目前，煤矿企业现有人力资源的总体状况是人才 数量较少，学历不高，职称偏低，专业结构不平衡，年龄上存在断层，后续人才跟不上，人 才储备不足，梯队建设薄弱，高水平人才匮乏，尖端人才奇缺，人力流动失范。煤矿企业缺 乏科学的人力资源管理体系，大部分仍从事传统的人事管理，尚未扭转计划经济体制下人事 部门消极管人的状态。这样严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极、主 动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。 人力资源管理部门存在着一些突出问题。首先，相当多煤炭企业人力资源管理 部门定位不正确。人力资源管理部门在企业中是一个职能部门，服务于企业和员工的需要。 但目前，企业人力资源部门往往把自己错误地定位在权力部门。在实际工作中常受人为因素 影响，而较少地以工作需要、企业利益为出发点。其次，专业人员不专业。企业人力资源部 门中很多从业人员都非人力资源专业科班出身，同时也缺乏相关的专业培训。在工作中，他 们所熟悉和掌握的是政府相关部门颁布的有关人事制度、条例等“硬件”，对现代人力资 源管理的理念、方式、方法、手段等“软件”一知半解。企业普遍缺乏科学的绩效评估手段 和长期有效的激励手段。按照人力资料管理理论，员工积极性的调动，工作热情的维持需要 科学的激励措施。但相当多煤炭企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍 沿用传统的、以经验判断为主体甚至于采用“选举式”手段来评优定等绩，从而导致激励缺 乏针对性和公平性在激励方法上，企业除了用奖金刺激员工这种传统方式外，尚欠缺系统性 激励体系。对员工的教育培训工作不重视、不规范。煤矿企业在员工培训方面做得很不 够。相当多员工仅仅参加不长的上岗培训，经常性的培训较少，终身教育体系远未建立。 二、问题成因 1、相关的人力资源制度和机制还没建立。由于受传统体制的影响，煤炭企业人力资源配置 机制与市场经济体制还很不适应。当前大部分的国有煤矿企的经营管理者都是由上级主管部 门任命的，而且可以随时随地撤换。这就使得企业的经营者缺乏现代企业家意识，他们在思 想意识上、在行为上只对上级负责。这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，而 且容易导致“为谋们仕途不顾经营”的短期行为出现。 2 、受传统计划经济体制的影响，煤炭企业人力资源管理很多方面仍就停留在传统人事管理 上。主要体现为在管理念上，视人力为成本，同时人事部门属于非生产和非效益部门，不讲 投入产出，成本意识淡薄；在管理策略上，侧重于当期人事工作，就事论事，只顾眼前，对 关系到企业长远发展的人力资源开发与规划关注不够，在管理层次上，人事管理部门定位低， 往往只是决策层的执行部门，很少参与决策，不能为企业整体发展提供人力资源支持能力； 在管理形式上只关注现状，仍然多数以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务 职称变动：工资调整等具体的事务性工作。在管理形式上，主要是静态管理；在管理方式上， 主要通过一系列制度和物质刺激手段来管理，缺乏灵活性。 3、人力资源管理尚未建立管理平台。 一方而面，20 世纪 90 年代末以后，我国的一些高等院校才开始设立人力资源管理专业，导 1 致大多数企业的人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多企 业的人力资源管理人员多是从其他部门转行过来的，因此受自身能力与掌握的知识所限，他 们多侧重于传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务而进行的管理，无法开展对 企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作，如员工培训、职业发展等。 三、对策与措施 1、构建现代人力资源管理体系。首先在管理理念上，要认识人力资源是一切资源中最宝贵 的资源，人力资源管理部门应逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，强调人尽其 才，才尽其用，充分发挥本企业人力资源的优势。其次，在管理策略上，根据企业长远发展 规划，制定人力资源开发战略措施，在管理体制上，要根据