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（薪酬管理）云南优耐达信 息产业有限公司薪酬设计 方案 云南优耐达信息产业XX 公司 薪酬设计方案 某管理咨询公司 目录 第壹章 总　则 1 第二章 薪酬体系 2 第三章 等级工资制 2 第四章 等级工资 3 第五章 浮动工资 5 第六章 工资调整 5 第八章 其他 6 第六章 协议工资制 7 第九章 附　则8 附件壹 岗位等级分布图9 附件二 工资试算表 10 第壹章总则 第一条 适用范围 本方案适用于优耐达公司全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的于于充分发挥薪酬的作用，对员工为 公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （壹）使薪酬和岗位价值紧密结合； （二）使薪酬和员工业绩紧密结合； （三）使薪酬和公司发展的短期收益、中期收益和长期收 益有效结合起来。 第三条 原则 （壹）公平原则 公平不是绝对、单壹的平等，即结果公平；而是和绩效 挂钩的公平，即过程的公平。 首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称外部公平。其 次，公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称为内部公平。最 后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。由于不 同员工的绩效、能力和态度上存于着差异，于此原则下，同种 工作岗位上的不同员工，所获得的公平报酬于数量上是有差异 的。 （二）竞争原则 是指企业的薪酬标准于人才市场，甚至全社会中，要有 吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，且长久地留任 他们。于此原则下，尤其是对于本企业较关键人才的薪酬标准， 至少要等于甚至高于市场行情。 （三）经济原则 企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才。如果不惜 代价的提高企业的薪酬标准，虽然达到了留住人才的目的，但 发挥不了作用，创造不出等同的绩效，对企业反而是壹种损失。 因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成 本控制于壹个合理的范围内。 （四）激励原则 指企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开 距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化。充分利用薪酬的激 励效果，提高员工的工作热情。 （五）战略原则 战略原则要求我们于进行薪酬设计过程中，要时刻关注 企业的战略需求，于薪酬设计中反映企业的战略，反映企业提 倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另壹方面要把战略 转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化 为对员工的薪酬激励，体当下企业的薪酬设计中。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。且参考昆明市 社会平均工资水平和行业平均水平。 第五条 总额 公司根据当期经济效益及可持续发展情况决定待分配薪 酬总额。 第二章薪酬体系 第六条 优耐达公司员工分成 4 个职系，分别为管理职系、 技术职系、销售职系和行政/财务职系。 第七条 公司的薪酬体系主要分为三类： （壹）年薪制 （二）等级工资制 （三）协议工资制 第三章年薪制 第八条 适用范围：年薪制适用于公司高层管理者，包括总 经理、各位总监及公关外联部经理。 第九条 年薪总额根据公司运营情况和高管年底考核结果， 按照不同的比例发放。 第十条 年薪制收入的支付 年薪制总收入中，月收入部分，根据岗位评价结果确定， 按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益和考核结 果计算，下年初发放。 第十一条 年薪制收入构成 年薪制收入=月收入+年底年薪补足 其中，月收入=基本工资+等级工资+附加工资 年底