第三章 人力资源管理的产生与发展.pptVIP

* 第三章 人力资源管理的产生与发展 第一节 人力资源管理产生的基础 第二节 人力资源管理的发展 本章结构提示 学习目标 认识和了解人力资源管理产生的基础 了解人力资源管理的发展 了解人力资源管理理论 第一节 人力资源管理的发展阶段(1) 从管理的职责来分 – 档案管理阶段（1964年之前，人力资源管理的职责较为简单） – 政府职责阶段（1964—1970年代，《民权法》等颁布，政府对就业问题的法规约束） – 组织的职责阶段（1980年代以来，直线经理和人事经理明确分工，人事经理的职责扩大，地位提高） 人力资源管理的发展阶段(2) 从特征来看：从“人事管理”到“人力资源管理” 转变的原因： –内外环境的变化：健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统 –理论的发展 1、管理学 2、发展经济学 3、教育经济学 转变的原因(1) 员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒 金字塔形组织正被其它组织形态取代组织扁平化 工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织 管理人员不再“管理” 西方杰出的企业 60年代 关注生产环节的管理 70年代 重视市场销售的管理 80年代 偏向资产运营的管理 90年代以及未来很长一段时间 强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理 转变的原因(2) 管理变化与发展过程——以人为中心的管理 手工艺制度阶段 手工艺行会 / 师徒关系 科学管理阶段 工业革命后，机器大生产，使人去适应机器----重“力” 人际关系运动阶段 霍桑实验，重视工人的情感和士气----重“人” 组织科学 人力资源方法阶段（结合宏观和微观，兼顾组织与个人） 泰罗的人力资源管理思想 科学地确定劳动定额——“时间和动作研究” 人事相符，员工与工作相适应 科学培训 差别计件工资制 严肃纪律 人员素质 将计划执行分开，成立“智能式”的 组织 劳方与资方共同进行“思想革命” 泰罗的人力资源管理思想： “企业里的每一个人，无论职位高低，每天都应该有明确的任务，企业不应有丝毫的空洞或不明确之处，必须全部加以详细规定，并且应该不是那么轻易就能完成的。”——《工厂管理》 “实现产量的大增长的要素之一是，每个工人都经过系统培训，能发挥他最高的效率，并经过教育后去干比在老的管理模式下更高级的活计”——《科学管理原理》 “每个人的工资要尽可能按照他的技能和在工作时所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。要尽力鼓励每个人的上进心。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面作出系统的和细致的记录，然后根据这些记录不断地调整他的工资”——《计件工资制》 “科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的思想革命。……” 法约尔的人力资源管理思想 人员稳定 人员团结 首创精神 领导者率先示范 人员素质 人员培训 淘汰没有工作能力的人 劳动分工 权责一致 纪律 个人利益服从整体利益 公平报酬 适度集权 社会秩序 法约尔的人力资源管理思想：  “责任是权利的孪生物，是权利的当然结果和必要补充。凡权利行使的地方就有责任。”“首先应规定责任范围，然后制定奖惩标准。” 他高度重视读人的选拔和招募工作：“这是企业最重要、最困难的工作之一。它对企业的命运有很大影响。”“人员等级越高，挑选工作越难。” 他认为每个人要适应他的新的职位，胜任工作，都需要一定的时间。“在那些大企业中，这种不稳定(指人员)带来的令人恼火的结果尤其可能。”特别是管理人员的不稳定，带来的损失更大。 他认为首创精神“是人类活动最有力的刺激之一。”也是人力资源管理的重要原因。“全体人员的首创精神对于企业来说是一股巨大的力量，特别是在困难的时刻更是这样。所以，应尽可能得鼓励和发展这种能力。” 人际关系学派(霍桑实验) 第一阶段试验(1924年11月开始霍桑) 第二阶段试验(1927年冬开始梅奥) 行为学派的人力资源管理思想 非经济人假设——“人性假设” 从本质上认识人是人力资源管理的前提，认为人是“社会人假设”“自我现实人假设”。 内在激励 重视非正式组织 人道主义领导 *