企业文化建设的常规工作是什么.pdfVIP

从一般意义上看，大家都把企业文化分为三块内容即精神的、行为 制度的和物质形象的。那么，建设企业文化，或者是企业文化建设最 常规的工作，自然也是从这三个方面入手来做的。从我国企业的实践 看，我们的企业文化建设存在着两个方面的问题： 第一，将文化的三个方面在“建设”中相互割裂。我们知道，文化 虽然可分为三块内容，但其中，这三类的“文化”又不是相互独立而 是相互渗透的。也就是说，物质的文化可以延伸到行为和精神层面， 行为的文化可以物质和精神层面，而精神的文化更离不开物质的载体 和行为的体现。比如，谈到物质文化，必然涉及使用这个物质所引发 的行为以及相关的精神影响；再如，文学、艺术都是人类的精神产品， 但如果没有具体的物质载体（如书本、舞台等等），这些精神也难 传播。也就是说，无论说到哪一类的文化，都无法脱离与之相关的其 它两类文化。因此，文化建设的过程就需要思考，如何将这三方面的 内容相互融合？ 第二，过度重视精神和层面形象层面，忽视了文化建设的制度和行 为层面。这个问题其实是上述问题的延伸。很多企业的所谓文化建设， 就是提炼总结一些理念，然后去“宣”和“贯”，希望通过这样的活 动就能够让员工记住、让员工执行；此外，很多企业也做了形象设计 和实施；再就是员工的关怀，过过生日、发点儿咸带鱼什么的。所以， 许多的企业在文化建设中，只是关注了精神层面和物质形象层面的， 对于行为与制度的东西关注不多，或者压根儿认为这不是企业文化建 设的事儿。同时，即便在精神层面的“建设活动”，也仅仅流于宣传 教育的形式。 说到企业文化的建设，我经常打一个比方，一个人有病了，你是仅 仅从精神上鼓励他、替他遮盖病容？还是督促他去医院，赶紧治病救 人？我们都知道，重要的是后者。企业文化也是一样的。企业经营管 理中的毛病，就是败坏文化的重要来源，企业有毛病时，仅仅教育和 遮盖是没用的，必须从经营管理的实践中去发现病情、分析原因，找 出治病救人的办法。同样，一种新文化的产生，也是一个从实践中“做” 出来的过程，而不仅仅是“喊”出来的，无论是从上到下还是从下到 上都是如此。 所以，只重视所谓思想教育、物质形象和简单的生活关怀，是我们 许多企业在文化建设中的误区。长此以往，一些从业者认为，这些活 动就是企业文化的常规活动，但做来做去还是无法产生良好的“文化 建设”的效果，弄得自己也不满意，员工觉得你虚虚呼呼、可有可无， 领导也很不高兴。 因此，我一直坚信，如果不能够将企业文化建设的常规工作目标转 移到制度和行为上来，如果不能将理念的宣导和企业真实的经营管理 活动链接起来，如果不能将理念延伸到管理实践中作为实践的指导， 你的所谓文化建设将一直无法突破老框框，要取得令人刮目相看的业 绩，就十分困难。 如何做？举一个简单的例子。公司领导今年提出了“创新思维”、 “精益管理”和“为顾客创造价值”的经营管理思路，那么企业文化 工作者要做的事情，一是将这些东西与原有的企业文化理念相衔接， 将其纳入原有的体系中，二是最关键的，这一年的企业文化建设重点， 就放在这三个方面。比如，通过调研总体判断一下我们公司在这些方 面 （如创新）的现状是什么？我们为什么要创新？目前公司管理制度 和体系的哪些方面在阻碍着创新？应该怎么办？哪些人在创新？创 新出了什么东西？是否可以作为一个大家学习的模板？为了促进企 业的创新思维和创新行为，我们的制度应该发生哪些改变？等等。 下面是一些跨国公司在这些方面的做法，可资参考： IBM 公司:必须尊重个人、必须尽可能给予顾客最好的服务、必须 追求优异的工作表现的准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一 个行动及政策都直接受到这三条准则的影响，“沃森哲学”对公司的 成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献 的力量更大。IBM 公司对公司的“规章”、“原则”或“哲学”并无 专利权。“原则”可能很快地变成了空洞的口号。正像肌肉若无正规 的运动将会萎缩一样。在企业运营中，任何处于主管职位的人必须彻 底明白“公司原则”。他们必须向下属说明，而且要一再重复，使员 工知道，“原则”是多么重要。IBM 公司在会议中、内部刊物中、备 忘录中、集会中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现“公司哲 学”贯彻在其中。如果IBM 公司的主管人员不能在其言行中身体力 行，那么这一堆信念都成了空口说白话。主管人员需要勤于力行，才 能有所成效。 英特尔公司：对于“纪律：我们需要高度的自律和合作精神，以面 对复杂的工作及艰难的商业环境”的实践活动是：（1）当规划手中 的专案，并给予