美世岗位价值评估工具 美世30讲解.ppt

31 因素四知识包括团队、知识和宽度三个纬度 团队 知识 知识 宽度 知识： 职位性质的不同和企业所处的 不同发展历程的阶段决定了职 位所需要的知识程度，而知识 程度直接体现了职位可向企业 提供的价值。 宽度： 企业所涉及的地理区域范围在 一定程度上决定了对企业中的 职位所要求的知识应用的宽度。 团队： 职位在团队中的层级决定了其 在企业中运用知识的范围，从 而体现价值。 1 岗位价值评估工具 - 美世 3.0 2 培训内容 1. 职位体系建设概述 2. 职位体系建设工具 3 职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过 一系列手段得到保证 科学的方法 统一的标准 评估前培训 合理的程序 保证内部 公平性 4 职位体系建设具有三项重要目的 改变官僚体制 等级观念 不同职位对于企业 的价值将不再通过 职位名称和职位层 级来体现，而是通 过与薪酬相对应的 职级和职档来体现。 合理的职位 价值评判 在企业内部采用统 一的标准对职位价 值进行衡量，体现 企业内部的职位体 系公平性，并使职 位之间的可比性得 到量化。 薪酬水平的 确定依据 职位体系所体现的 不同职位对于企业 的价值和职位之间 的价值差异是企业 决定薪酬水平所参 考的关键因素。 5 在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同 职位对于企业的重要度无法在图中得到体现 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 6 在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层 级与职位的价值不存在任何关联 L-1 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-2 L-2 7 通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现 职级 行政部 人事部 财务部 销售部 商务部 培训部 56 55 区域销售经理 54 人事经理 财务经理 市场部经理 53 商务部经理 52 行政经理 招聘经理 薪酬福利经理 培训部经理 51 高级人事代表 高级会计 50 销售代表 49 行政代表 人事代表 会计 商务代表 48 销售助理 8 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 67 58 59 60 61 62 10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000 80,000 90,000 100,000 110,000 120,000 130,000 140,000 150,000 年薪 职级 160,000 170,000 180,000 190,000 200,000 210,000 220,000 职级是薪酬体系中的重要因素之一，决定了不同职位的薪酬水平和 薪酬增长幅度 40.5 级 40.4 级 40.3 级 40.2 级 40.1 级 62.5 级 62.4 级 62.3 级 62.2 级 62.1 级 9 对于不同职位，在确定职级和职档后，最终的薪酬水平即得到确定 财务部 研发部 佛山技术部 佛山资材部 总裁办 基本工资 /年 （新） 第一档 /月 第二档 /月 第三档 /月 第四档 /月 第五档 /月 40 7680 540 590 640 690 740 41 9000 630 690 750 810 870 42 10320 720 790 860 930 1000 43 电气制作员 12120 830 920 1010 1100 1190 44 技术部文员 采购文员 文员 14280 990 1090 1190 1290 1390 45 资料员 16680 1150 1270 1390 1510 1630 46 出纳 标准化员 管理员/计划 员 19440 1340 1480 1620 1760 1900 47 物料会计/管 理会计 电气设计助 理工程师 资料室主管/