我国民营企业人才流失问题的探讨.pdfVIP

DOC格式论文，方便您的复制修改删减 我国民营企业人才流失问题的探讨 （作者:___________单位: ___________邮编: ___________） 摘要：人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而 对民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。民营企业“求人才难、 留人才更难”的局面已屡见不鲜。文章主要分析了民营企业人才流失 的，并就此提出了民营企业控制人才流失的对策。 关键词：民营企业；人才流失；原因；对策 随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生 存和发展起到了越来越重要的作用，民营企业自然也不例外。但是民 企由于社会、历史和自身等诸多原因，人才流失现象相当严重，据统 计，我国民营企业的人才流动率接近 50% ，部分企业甚至更高，这 表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业 缺乏归属感、认同感。从宏观角度看，一定限度的人才流动是一件好 事，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人 才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着 技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等； DOC格式论文，方便您的复制修改删减 另外，此流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。当社会上公务员 考试竞争激烈，“千军万马过独木桥”的同时，许多民营企业叫喊着人 才难求、人才难留。民营企业人才流失的症结究竟何在——这个问题 值得深入研究。 一、我国民营企业人才流失的原因 （一）企业管理体制存在弊端 民营企业由于其特殊的性质，在管理体制上有家族化的倾 向。所谓的家族化，就是企业资产所有权和经营控制权全部或者大部 分归家族所有，企业的经营运作往往通过血缘、亲缘、地缘纽带来维 系。民营企业在创业初期大多使用家族式管理模式，这种管理模式在 一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、 能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“道德风险”和“逆向选 择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地 暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人 不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈，乃至欺负外来人员。 （二）民营企业存在复杂的人际关系和工作环境 民营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。部分企 业老板为了维护企业的团结与和睦，常常疲于协调、平衡各方关系， 解决人际关系上的矛盾和冲突，尤其是家族成员之间争夺继承权或重 要职务时，老板更要分散有限的精力。 DOC格式论文，方便您的复制修改删减 （三）部分民企老板不具备人格魅力 部分民营企业家没有受过正规的、高层次的教育，综合素 质较差。有的小富即安，盲目决策；有的高高在上，不体贴下属；有 的吃喝玩乐，淡漠亲情；有的傲慢自大，听不进逆耳忠言。因此总体 上，民营企业老板中具备人格魅力者不多，在事业、生活、人际关系 方面成不了人之楷模，缺乏感召力。 （四）部分民营企业发展前景不明朗 由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分民营企业 存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、 抗风险能力差等问题。这些因素制约了民营企业的发展，企业的发展 前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工 首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才 来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 （五）缺乏良好的企业文化 大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的 价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理 念的错位，这也是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （六）企业缺乏完善的人力资源管理制度 民营企业大多是家族企业，任人唯亲是民营企业人力资源 管理的一大特点，人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做。缺 乏完善的绩效评估及选人、用人制度，导致人的工作积极性都不高， 人才在民营企业里很难有发展空间。另外，在一些民营企业内部个人 DOC格式论