三级人力资源管理师绩效管理教材-深远机构提供3培训教材.ppt

人力资源管理师3级 第二节 绩效考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法 人力资源管理师3级 特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工 的个人特质，如沟通能力，可靠度、领导技巧等。 行为性效标:侧重考量员工的工作方式和工作行为。 结果性效标:考评员工或组织工作效果。 能力要求 绩效考评的效标 人力资源管理师3级 第一单元 行为导向型主观考评方法 绩效考评的类型： 从绩效管理的内容上看： 一、品质主导型（X） 二、行为主导型（X） 三、效果主导型（X） 知识要求 人力资源管理师3级 一、品质主导型 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质主导型着眼于“他这个人怎么样？”。适用于对工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 知识要求 人力资源管理师3级 二、行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，行为主导型着眼于“干什么”“如何去干的”，重过程，而非工作结果。适合于管理性、事物性工作进行考评。 知识要求 人力资源管理师3级 三、效果主导型 考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。 知识要求 人力资源管理师3级 行为导向型主观考评方法 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分布法 能力要求 人力资源管理师3级 一、排列法（排序法、简单排列法） 要求管理者将本部门的所有雇员从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)排出一个顺序来。 二、选择排列法（交替排列法） 要求管理者首先对需要接受评价的雇员名单进行审查，然后从中挑出谁是最好的雇员，将这个人的名字从名单上划去。接着从剩下的名单中找出谁是最差的雇员，也把其名字从名单中划去——依次类推。 能力要求 人力资源管理师3级 三、成对比较法（配对比较法、两两比较法） 要求管理者将每一位雇员与工作群体中的所有其他每一位雇员进行一对一的比较，如果一位雇员在与另外一位雇员的比较中被认为是绩效更为优秀者，那么此人将得到1分。在全部的配对比较都完成之后，管理者再统计一下每一位雇员获得较好评价的次数(也就是对所得分数进行加总)，而这便是雇员的绩效评价分数。 优点：能够发现每个员工的优缺点和不足 缺点：较费时费力，适用于人员较少时。 例如，一位手下只有10个雇员的管理人员必须进行45次(即10X9/2)比较。然而，如果这一工作群体的人数上升到15人，则这位管理者所必须进行的比较次数就上升到了105次(即15X14/2)。 能力要求 人力资源管理师3级 A B C D E F 排序 A 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ B 0 ＋ ＋ _ ＋ C 0 _ _ + D 0 + E 0 + F 0 汇总 成对比较法：某行为要素考评表 注：纵列员工与横行员工对比，优胜者划"+"，差者划"-"。 能力要求 人力资源管理师3级 成对比较法：工作质量要素考评表 A B C D E F 排序 A 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 6 B － 0 ＋ ＋ － ＋ 4 C － － 0 － － + 2 D － － ＋ 0 － + 3 E － ＋ ＋ ＋ 0 + 5 F － － － － － 0 1 汇总 －5 －1 ＋3 ＋1 －3 ＋5 注：纵列员工与横行员工对比，优胜者划"+"，差者划"-"。 能力要求 人力资源管理师3级 四、强制分布法（强迫分配法、硬性分布法） 强制分布法也同样采取排序的形式，只不过对雇员的排序是以群体的形式进行的。此法是按照事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各级在总数中所占的比例。 优点：避免考评者过分严厉、过分宽容 克服平均主义 缺点：只能分为有限的几种类别 难以具体比较员工差别 不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 能力要求 人力资源管理师3级 强制分布法 能力要求 人力资源管理师3级 表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何通过将部门绩效和雇员个人绩效结合起来的做法，提出了将雇员分别放入每一不同绩效类别之中去的建议的。例如，在绩效最差的部门中(无法让人接受)，只能有1％的雇员能够得到最高一级的绩效评价(TF=绩效最佳的前5％)，而在绩效最好的部门中(卓越)，则可以有8％的雇员获得最高等级的评价。但是在某些情况下，强制分布法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据雇员个人的绩效来将他们进行归类。比如说，即使一位管理人员手下的所有雇员的绩效水平都高于平均水平，这位管理者也会被迫将某些雇员的绩效评价为“无法让人接受”。 能力要求 根据部门绩效确定目标雇员的绩效等级分布 人力资源管理师3级 根据部门绩效确定目标雇员的绩效