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员工绩效考核方案设计 导语：通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文 化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指 标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。以下是小编为 大家整理的员工绩效考核方案设计，欢迎大家阅读与借鉴！ 员工绩效考核方案设计 有效的绩效考核，不仅能确 定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源 的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机 能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期， 各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考 核力度，提升管理水平。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键 绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人 目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员 工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略 持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促 进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法， 并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员 工和部门进行公正、公平、公开的考核。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部 门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考 核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择 360 度考核该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人 员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用 360 度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 1. 关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的 战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目 标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从 事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行 全面跟踪、监测和反馈。 选择关键绩效指标必须按照整体性、 增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定 好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标 按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定 关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周 期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 度考核法。 360 度考核又称为全视角考评方法，它是指 由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评 者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈， 达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 3. 面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定 好了，沟通有成效， 完成考核是水到渠成的事情。 没有沟通， 考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员 工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成 为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺 利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要 性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟 通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触 变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩 效反馈、绩效改进四个阶段， 四个阶段相互配合， 层层递进， 共同构成沟通体系。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进 行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四 个等级的考核结果。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同 时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、 公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公 开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级 之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩 效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定 要反馈给被考评者本人， 否则难以起到教育作用。 坚持 PDCA 的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续 优化，不能一成不变。 要在实践中找出薄弱环节， 及时整改， 从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以 后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效， 帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整 体绩效，实现公司发展战略。该文档为文档投稿