技术人才有名又有利 联想 “小锅饭”香喷喷.doc

技术人才有名又有利 联想 “小锅饭”香喷喷 ? 　　一向以管理著称的联想，为留住人才，最近又推出了“技术职称评定体系”，这标志着联想800多名技术人员，在个人职业发展上多了新选择。近日，记者采访了联想电脑公司技术发展部的李方博士。　　目的是提高企业竞争力　　据李方介绍，联想从贸工技起家，去年起整个联想面临重大转折：从INTERNET战略到电子商务，都围绕着如何联想塑造成高科技企业这一目标进行。要真正做到这一点，体制上要做相应的变革，技术职称评定体系是措施之一。联想希望通过技术职称评定体系，留住人才，使企业的竞争力得以提高。　　四大序列初步建立　　联想技术职称体系分为“研发、工程、产品、技术支持”四大序列，每个序列又分为初、中、高三档。每个序列共分为8级，从技术员开始，沿着助理工程师、工程师、主管工程师、资深工程师、副主任工程师、主任工程师和副总工程师的路线晋升。四大序列代表了目前公司业务中的四种主要类型，每个序列的考核点不同。李方说，技术支持体系的关键在于建立每级的标准，也就是说，怎么确定某人是什么级别，应该能具体描述出来，量化出来，这样才能客观评价每个技术人员。目前，联想技术职称体系中研发序列已评定完毕，工程序列将在年底评出，另两个序列将在明年上半年评定出来。　　“小锅饭”特点鲜明　　当记者问道联想职称体系的特点及它和国家现有的专业技术职称有何区别时，李方认为，企业的技术职称，一定是为企业发展需要设立的，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和责任，才能起到企业评职称的作用。国外大企业早就有一套完善的系统，特别是IT企业。作为国内IT业的龙头企业，联想一定要建立技术职称体系。　　李方认为，对技术人才来说，企业技术职称体系不仅是一种激励机制，也为个人的职业发展提供了一条全新的道路。过去，一个技术人才的技术好，要被提拔只能走行政序列，当部门经理，直至总经理。现在又有了一条和行政序列并行的路供技术人才选择，技术人才只要沿着技术职称序列走，该得到的一样也少不了，到了一定级别，也许比他的经理收入还高。过去，技术人员走行政序列会有副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也丢掉了，对企业、个人都是损失。技术职称体系的建立就解决了这个问题。　　考核重能力　　联想技术职称体系对人才的考评分四部分：基本任职资格、个人技术能力、工作组织能力、附加条件。考核的侧重点在中间两部分，个人技术能力和工作组织能力各占总比重的40％。李方说，个人技术能力又分为知识和能力两部分，知识包括业务知识和其他专业知识，能力包括知识应用能力（创新能力）和学习能力、对技术的判断能力。工作组织能力考察的是团队协作能力、沟通能力。考核重点体现了企业所看重的是哪些。　　技术行政不打架　　有了技术序列，在一个部门中就会出现两个头儿，要分清楚什么事由工程师拍板，什么事由经理拍板，是在技术职称体系完善过程中应界定清的。那么，目前阶段两个头儿是否会“打架”？李方说，技术行政不会打架，一般来说，人、财的事由经理拍板，纯技术性的工作，可以由工程师拍板。如某技术方案，需要签字才能走下一道工序，这个过程完全可以由技术工程师拍板。这其实防止了遇事互相推诿等许多弊病。　　联想人才没有“玻璃天花板”　　李方说，联想为个人发展提供了很好的个人平台。联想是国内IT业的龙头企业，每个员工都感到跟客户打交道时客户的尊敬。从人才的角度来说，只要被证明有足够的能力，一定会在好的平台上迅速发展。和外企比，联想不存在所谓的“玻璃天花板”，新员工在联想工作两三年后就感到进步很快。而在外企，个人的发展空间毕竟有限。李方认为，技术职称体系的建立加强了联想留才优势，在其他措施到位后，就能达到留住有用之才的目的。 （摘自：《 北京青年报》）