企业团队绩效考核的流程.pptx

团队绩效考核培训;第五章 团队绩效考核;团队的概念;由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队 和个人两个层次上都负有责任，因而传统的以个 人导向为基础的考核体系必须有所改变。 团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考 核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织 目标实现的贡献进行考核。;适度的团 队规模;二、团队绩效与部门绩效的比较;团队绩效与部门绩效的比较（续）;三、团队绩效考核的基本流程;下列具体步骤可为企业提供参考; 团队成员考核 结果 团队负责 人考核结果;四、团队绩效考核指标的确定方法;四、团队绩效考核指标的确定方法;;;可以通过回答有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔 什么是整个组织的宗旨或功能？组织需要什么样的绩效产出？ 需要什么样的业绩水平来支撑组织绩效的产生？ 在这些绩效中的哪几项是团队负责创建的？;绩效金字塔;工作流程图;职能——结果矩阵;五、如何对知识型团队进行绩效考核;1.知识型团队的特点;2.制定知识型团队的绩效考核指标;3.知识型团队的绩效考核方法;一种改进的综合计分法示意表;六、跨部门团队绩效考核的注意事项;小结;复习思考题;参考书目;第六章 绩效评估结果的应用及其他;人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在 劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。;关键资产——学习、远见、智慧、创新、信息 价值组织形式——学习型组织 学习不仅是提高自己的手段，而且是求生存的工具，活到老，学到老 每个员工都应该是自觉学习的学习人 领导者类型 培养下属是领导者的第一项职责 领导者带头进行终身学习，形成终生学习的核心价值观;绩效评估结果的用途;;考核结果的运用;业绩工资是否鼓励短期行为？ 对个体业绩的注重是否会导致雇员将自己的利益置于组织的利益之上？ 业绩工资对团队工作和合作工作有什么影响？ 是否能全面地定义业绩工资？ 业绩工资是否适合组织文化？ 有多大部分的业绩是处于个体的控制之内的？ 用什么标准来测量业绩、产出和投入？又用什么标准同时测量产出和投入？ 是否能够客观而公平地测量个体的业绩？ 在雇员眼里，多大数量才算是工资的显著提高？ 业绩工资是否会产生性别歧视（或其他非法的歧视）？ 部门经理是否愿意，并且具有所需的能力来操作业绩工资？ 业绩公司是否会产生雇员之间的不和？ 如何对待业绩平平的雇员？ 是否有信任的风气（特别是在部门经理同下属的关系中）？ 业绩工资是否会削弱原有奖励的价值？;上司或管理者的责任，考核要素之一。 教育、指导和培养部下的过程（“在岗培训”）。 培训部门制定和实施培训计划的依据。;绩效改进计划;个人发展计划的实例;运用强化的方法改进绩效;与绩效考核密切相关的薪酬管理的基本知识;薪酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金(Bonus)：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（Welfare/Benefit）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。;薪酬的职能;薪 酬;基本工资（Base Pay);实行激励工资时应注意的问题;工资制度;技术等级工资制;职务等级工资制;岗位工资制;岗位技能工资制;提成工资制;结构工资制;在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。点值企业、部门实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。;分配公式（例）;保密工资制;Pay for;成功绩效薪酬方案的共性;成功绩效薪酬方案的共性;在绩效突出的公司内，以下各种行为几乎是连续发生的： 经理人员用清晰、具体和有意义的方式传达公司成功需要的因素； 反馈制度使员工明确自己在绩效考察期内的绩效进展情况； 员工得到关于如何提高绩效的指导和协助； 指出并解决工作过程中的问题，从而使员工实现目标绩效； 随着绩效进展不断向目标绩效靠拢，会有更多的鼓励和帮助。;Skill-Based Pay;将能力与报酬相结合的成功秘诀;通常完全以能力为基础提供薪酬并不可取 职位的职能和作用、员工的业绩表现与员工能力一起构成了报酬机制的基础。 理想的机制是：既对好的业绩表现进行补偿，又可以考察该