第五章、人力资源战略与规划6说课讲解.pptVIP

第五讲 人力资源战略与规划;思考：;人力资源管理战略与企业战略 实施人力资源战略 人力资源规划 ;目标：人力资源管理战略的最基本目标在于 ——确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命。;具体;人力资源使用战略;二、实施人力资源管理战略;公司;1 、“拥有”意味着什么？;员工缺席的原因?;员工自愿性流失的原因?;思考：“因人成事”与人资战略管理;民营企业的人力资源管理缺陷的根本原因在于：;2 “企业使命”的内容;结论;三、人力资源规划; 企业总体发展战略规划;人力资源规划和???业其他规划的关系;;人力资源规划的程序;结合下列案例材料，谈谈矩阵型组织结构的优缺点及其在中国的应用 ; 经营 计划;1）企业人员需求分析;方法;集体预测法（德尔菲预测技术）;集体预测法（德尔菲预测技术）;2）企业人员供给预测;HR信息库类别;预测：企业外部人力资源的供给预测;小结：人力资源预测应注意的问题;案例：苏澳玻璃公司的人力资源规划;职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。 ;这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告： 各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出??述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。;Thanks!