人资战略人力资源战略规划定六大模块精讲.ppt

比率分析法 散点分析法 计算机预测法 管理人员判断法 德尔菲法 ? 具体做法： ? 明确咨询内容寄给专家，专家在 背对背，互不通气的情况下回答 问题。 ? 收集专家意见集中归纳并反馈给 专家，专家重新修改预测。 ? 经 3-4 次反馈，集中专家意见， 得出结果。 ? 注意点： ? 向专家提供充分的信息； ? 对专家的答案不要求精确； 继任卡—继任计划 副总经理 发展部总 经理 总经理 财务总监 计划财务 部总经理 三总师 安全主任 二级机构 总经理 安全技术 部总经理 ? 关键岗位一般包括高管层、二级机构总经理和 职能部门总经理 ? 董事长岗位是有国资委任命，因此无需建立继 任者计划 人力资源 部总经理 物资管理 部总经理 其他关键 岗位 需建立继任者计划的关键 对关 键岗 位一 般选 定选 定 2 ～ 3 名潜 在继 任者 确定 关键 岗位 确定潜 在继任 者 建立并 实施素 质提升 计划 评估并采 取应对措 施 输 入 ? 组织结构 ? 职级序列 ? 关键岗位 标准 ? 关键岗位要 求 ? 人才库 ? 素质模型 ? 关键岗位 要求 ? 个人资料 ? 素质提升 计划 输 出 ? 需要建立 继任者计 划的关键 岗位 ? 潜在继任 者名单 ? 个人资料 ? 能力素质 差距 ? 素质提升 计划 ? 潜在继任 者评估报 告 ? 调整的潜 在继任者 名单 继任者计划系统要求 ? 岗位与人员的数 据库 ? 素质模型 ? 职级序列模型 HRM 40 10 0 80 60 工作经验 知识 个 人 素 质 技能 百分线 潜在继任者现状 关键岗位要求 / 示意 / ? 从工作经验、 知识、技能和 个人素质四大 方面对潜在继 任者进行评估 ? 将其与相应的 关键岗位的任 职资格要求进 行比照分析， 明确差距并提 出弥补计划 ? 实施并定期评 估实施结果， 采取相应的措 施 ? 至少具有市场、 技术、客服等 两个以上功能 领域和 / 或两个 不同机构的工 作经验 ? 至少具有市场、 技术、客服等 三个以上功能 领域和 / 或三个 不同机构的工 作经验 晋升必要条件 ? 至少具有市场、 技术、客服等 三个以上功能 领域和 / 或三个 不同机构的工 作经验 初 级 管 理 者 中 级 管 理 者 高 级 管 理 者 地域 功能 技 术 市 场 客 服 其 他 市区 关外 异地 管理人员的发展从地域、功能和级别 3 个维度展开 发展路径示意 人力资源战略及规 人力资源培训之—— LOG O 目录页 第 2 页 人力资源战略概述 人力资源战略来源及制定 人力资源战略规划及案例 LOG O 正文 . 第一章 第 3 页 人 力 资 源 战 略 概 述 01 战略管理的含义 企业战略管理的含义 结构学派 钱德勒、 SWOT 计划学派 安索夫 经验曲线 份额矩阵 市场份额与获利能力 PIMS 能力学派 核心能力、整体能力 定位学派 梅森、贝恩、波特、行业五力 资源学派 科斯、库尔 LOG O 正文 . 第一章 第 4 页 人 力 资 源 战 略 概 述 01 LOG O 正文 . 第一章 第 5 页 人 力 资 源 战 略 概 述 01 LOG O 正文 . 第一章 第 6 页 人 力 资 源 战 略 概 述 01 企业战略的特征 全局性 长远性 系统性 竞争性 稳定性 风险性 社会性 三个关键点 高层管理 整体管理 动态应对 企业战略的构成要素 经营范围 资源配置 竞争优势 协同作用 LOG O 正文 . 第一章 第 7 页 人 力 资 源 战 略 概 述 01 教学试用，请勿拷 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 核心竞 争力 …… 促成组织 为客户