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胜任素质模型在人才选拔中的应用 摘 要：胜任素质模型在人力资源管理中的作用已经越来越重要。 在回顾胜任素质模型相关理论研究的基础之上，将胜任素质模型引 入了人才选拔工作之中。根据企业战略目标，明确能够实现企业目 标所需要的能力，从而构建出胜任素质模型，该模型贯穿于企业整 个招聘过程中，从而改善了企业的招聘体系。然后，在之前研究基 础之上，提出胜任素质模型的人才选拔与人力资源管理体系其他 能模块的互动作用，以期有助于企业完善其整个招聘机制，提高企 业人力资源管理效率。  关键词 ：胜任素质模型；人才选拔；战略目标；优秀绩效  企业通过人才选拔来获取实现企业战略目标的人才。因此，如何 更加有效地获取到与企业发展具有一致性的员工是目前企业在招 聘方面所面临的最大难题。传统的招聘是通过工作说明书或岗位任 职资格的要求来进行招聘，这样以“ 岗位为中心”的人才获取方式得 到的人员并不是真正地从组织战略发展的需求出发考虑的，他们仅 仅从应聘者的知识、技能等外显能力来做出的判断。然而外显能力 强的员工实际的工作绩效并不一定是优秀的，要想改变该员工的深 层特征却又不是简单的培训可以解决的问题。基于胜任素质模型的 人才选拔则是“以人为中心”，帮助企业找到具有核心的动机和特质 的员工，企业更关注的是人的行为的变化，通过这些变化对企业绩 效产生直接的影响。胜任特征理论就是建立在知识、技能、个人特质、 动机、价值观、行为等一系列综合能力的基础之 对个体进行研究， 全方位的考量个体是否胜任完成某项工作或任务的能力。   1 胜任特征与胜任素质模型的内涵  早在 1973 被国际上公认的“素质研究之父”、著名的心理学家、哈 佛大学教授大卫·麦克里兰就正式提出了胜任特征的概念。根据 1995 年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开 发专家的建议，将胜任特征定义为“影响一个人大部分工作( 角色或 者职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相 连，并可用一些被广泛接受的标准进行测量，而且可以通过培训与 发展加以改善和提高”。而由spencer( 1993)所提出：“胜任特征是能将 某一项工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的 个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个 体特征”是最为广泛应用的定义。胜任特征是个体的基本特征，它与 高效率有密切的联系，它可以预测人的行为，而“可测量”则意味着胜 任特征可以预知一个人是否能够胜任某项工作。  胜任素质模型是由完成一项工作所需才能构成的模型，知识、技 能、行为和个人特质等潜在于每一项才能中。胜任素质模型通常与 组织的价值观念、战略等紧密结合，根据不同的目标和需求，针对 组织或某一部门中的某一特定角色来设计。胜任素质形象地描述为 漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅 层次的部分，而自我概念、特质、动机等则属于潜伏在海平面以下 的深层次的部分。研究表明，真正把优秀人员和普通人员区分开来 的是潜伏海平面下的深层次的部分。胜任素质模型为现代人力资源 管理提供了一个共同的参照标准，清楚的描述了胜任某项工作或岗 位应具备的胜任力。设计胜任素质模型必须以企业愿景、使命和战 略目标为基础，以确保员工具备的胜任素质与组织的核心竞争力一 致，为企业的长期目标服务。针对各个岗位的胜任素质模型决定了 人员配置所需满足的资质要求，这样更有利于选择和任用合适的人 员。  2 胜任素质模型在人才选拔工作中的意义   以素质为基础的招聘能够以组织战略为基础，使得那些对组织成 功最为重要的素质得到重视。在很多情况下，素质模型往往比工作 描述更可靠，比技能列表更可靠，比内部感受的目标性更强。因此 在人员招聘活动中，从特定岗位对任 者的素质要求出发对应聘者 进行甄选，能确保个人素质很好地适合于工作和角色的要求，从而 在工作中达到较高的绩效。提高人员工作效率的理论前提就是通过 优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配 的基础就是明确该岗位职责任务是什么；为了更有效地完成这些 责任务，对任 人员有什么要求等等。通过素质模型，企业更加确 定胜任 岗位需具备哪些素质，在招聘过程中以此为参考，可以大大提 高企业招聘的信度和效度，降低