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能力档案?项目评鉴结果报告（高层管理） PAGE Copyright ? 2004-2007 DriveTOP - PAGE 9 - 高层管理人员 能力档案?项目评鉴结果报告 受测人姓名：AAA 内容纲要 TOC \o 1-3 \h \z \u 1. 报告阅读说明 2 1.1. 评估工具设计的核心理论依据 2 1.1.1. 行为评鉴量表 2 1.1.2. 驱动力评鉴量表 2 1.2. 两套量表的评价侧重点 2 1.3. 计分方式 3 1.4. 模型结构 3 2. 报告结构内容 4 2.1. 【行为评鉴量表】评价结果分析 4 2.1.1. 被评鉴的十项能力的明确定义 4 2.1.2. 得分数据：个人的各项能力得分与达标情况 5 2.1.3. 个人能力优劣势分析 6 2.2. 【驱动力评鉴量表】评价结果分析 7 2.2.1. 个人驱动力单项得分和说明 7 2.2.2. 高层管理人员的驱动力模式分析 8 3. 个人发展建议 9 报告阅读说明 个人的能力素质由外在的“行为特征”和内在的“驱动力”两者组成。结合这两者对个人进行考察将对个人的能力素质和未来工作绩效有高度准确的预测性。 本评鉴主要用于内部高层管理人员评估，对于其能力素质评估从“外在行为＋内在驱动力”两方面进行，应用两套量表“行为评鉴量表＋驱动力评鉴量表”分别进行行为和驱动力两方面的评估。见图示1。 图示1 行为评鉴量表与驱动力评鉴量表 评估工具设计的核心理论依据 来源于在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士/教授的能力素质模型研究方法和动机测量理论。 行为评鉴量表 《行为评鉴量表》根据高层管理人员的通用能力素质模型设计，测量十项与高层管理人员绩效密切相关的能力。该十项能力分别为“战略导向，危机感，客观积极，稳定价值观，宽容豁达，影响能力，知人善用，组织理解，团队领导，建立创新组织”。 驱动力评鉴量表 《驱动力评鉴量表》根据哈佛大学教授，动机权威心理学家大卫·麦克里兰博士（David·C·McClelland）的三大社会性需求理论设计。测量成就，亲和，影响三大动机的强度及其在个人工作和生活中的影响。 在对于高层管理人员的能力档案中，以行为评鉴量表的评价结果为主要依据，驱动力评鉴量表作为辅助参考材料。 两套量表的评价侧重点 《行为评鉴量表》评价个人行为特征，侧重于评价自己能否做出相应的行为表现，由上级对受评价人进行评价；《驱动力评鉴量表》评价个人动机和驱动力，侧重于不容易被观察到的内在深层的驱动力，由自己对自己进行评价。 计分方式 《行为评鉴量表》共有50道题。测量个人在不同情境下行为表现的符合程度。 上级对受评价人的行为给予打分，得分数据即是评价数据。 十项能力的标准值采用优秀的高层管理人员的上级评价算术平均值，达标情况即以此为依据。 《驱动力评鉴量表》共有60道题。测量成就，亲和，影响三大动机的强度。 自己对不同情境下自己的感觉给予打分，得分数据为原始的评价数据。 原始的评价数据需经过百分位转换。最终的评价数据采用在自我评价数据基础上计算百分位数。即比较所评鉴的个人三项驱动力在群体中的相对位置。 百分位数反映了一项得分在接受评鉴的全体人员中的相对位置。例如，如果一个人的成就驱动力得分百分位数为90，表明在接受评价的全体人员中，有90%的接受评价人员在成就驱动力上的得分低于他/她的得分。 相对于使用直接得分，百分位数可以帮助受评价人员了解自身的能力情况与其他人比较的结果。从而更具有参考意义。 模型结构 《行为评鉴量表》 图示2 行为评鉴量表模型结构 共考察10项与高层管理人员优秀绩效高度相关的能力素质。分为事务处理和人际互动两个模块。 “事务处理”模块体现了高层管理人员对工作事务的处理能力和行为倾向。该模块能力指标决定了高层管理人员大局感、胜不骄败不馁的程度和稳定豁达的程度。由战略导向、危机感、客观积极、稳定价值观、宽容豁达组成。 “人际互动”模块体现了高层管理人员对人际关系的处理能力和行为倾向。该模块能力指标决定了高层管理人员在用人之才和形成组织推动力的程度。由影响能力、知人善用、组织理解、团队领导、建立创新组织组成。前两项能力体现高层管理人员善于运用人才资源的特点；后三项能力体现高层管理人员如何运用组织力量推动的特点。 《驱动力评鉴量表》 哈佛大学教授，动机权威心理学家大卫·麦克里兰博士（David·C·McClelland）的三大社会性驱动力理论代表了个人在工作情境中的三项驱动力对