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小召卫生院绩效工资考核分配方案 绩效工资考核分配原则 坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则 我院的绩效工资由两大部分组成： 第一部分是由卫生院竞聘上岗的在岗工作人员先提出每人每月500元的工资，参加绩效工资的考核发放。 第二部分是由卫生院提出每月的医疗收支结余的50%参加绩效工资的考核发放。 把以上两项组成每月总绩效工资作为发放绩效工资的基础总额。卫生院医疗收支结余的计算方法是：先统计出医师在医院除外药费以外的各项收人，其中医疗收人包括一般诊疗费、检查费、治疗费、注射费、穴位封闭、处置费、心电图费、X光费、化验费等辅助检查所产生的费用总和。 医疗支出包括 一般诊疗费人次数加检查费人次数乘以2.5元。 医疗耗材支出包括除外一般诊疗费收入、检查费收人和药品收人以外的所有辅助检查所产生的费用总和乘以20%。 医院可分配的绩效余额=(医院的总收入-医疗支出)X50% 卫生院每月可分配的绩效总额=卫生院每月可分配的绩效余额+在岗职工人数X每人每月500元个人工资。 卫生院绩效工资的发放包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。 基础性绩效工资计算方放是：先提出总值班每人10元/每天，夜班5元/每天，院长通讯补贴每月80元，院长岗位津贴每月90元。剩余的绩效的工资是全院的职工可分配的绩效工资总额。 基础性绩效工资占医院可分配的绩效工资的60%，按出勤工作完成率100%总额发放（个人发放的绩效工资是可分配绩效工资÷在岗人数）。 奖励性绩效工资占可分配的绩效工资的40%。 40%可分配绩效工资中： 1、70%按岗位系数+量化考核值进行发放。 岗位系数（公共卫生岗0.3、医疗岗0.3、管理岗0.3、护理岗0.2、妇幼岗0.2、合作医疗岗0.3、药剂岗0.2、预防接种岗0.2、财会岗0.1、收费岗0.1、辅助科室岗0.1） 考核量化折算值的计算是：医务人员德勤25分，服务数量30分，服务质量35分，群众满意度10分。 考核分在91-100分为优秀，量化折算值为0.5分。 考核分在81-90分为良好，量化折算值为0.4分。 考核分在60-80分为合格，量化折算值为0.3分。 考核分在60分以下为不合格，量化折算值为-0.1分。 每一个工作者服务数量不能低于同科室的人员70%。 2、30%按按服务数量进行发放。 1、先统计出医院医师除药费以外的医疗总收入，（其中其他科室人员按医师服务数量的平均值的80%计算服务数量）。 2、 计算出全院职工的总服务数量。每次服务数量的医疗收入=医院的总医疗收入÷总服务数。 3、 职工的服务数量总绩效=医院职工的个人服务数量X每次服务的医疗收入。 下面是赠送的团队管理名言学习， 不需要的朋友可以编辑删除！！！谢谢！！！ 1、沟通是管理的浓缩。 2、管理被人们称之为是一门综合艺术--“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力；“艺术”是因为管理是实践和应用。 　　3、管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。 　　4、管理工作中最重要的是：人正确的事，而不是正确的做事。 　　5、管理就是沟通、沟通再沟通。 　　6、管理就是界定企业的使命，并 激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。7、管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。 　　8、管理者的最基本能力：有效沟通。 　　9、合作是一切团队繁荣的根本。 　　10、将合适的人请上车，不合适的人请下车。 　　11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队，而是通过别人的 成功来获得自己的成功。 　　12、企业的成功靠团队，而不是靠个人。 　　13、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。 　　14、赏善而不罚恶，则乱。罚恶而不赏善，亦乱。 　　15、赏识导致成功，抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人工作时，都拥有许多相同的特质。　17、首先是管好自己，对自己言行的管理，对自己形象的管理，然后再去影响别人，用言行带动别人。18、首先要说的是，CEO要承担责任，而不是“权力”。你不能用工作所具有的权力来界定工作，而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行动以及价值观和结果负责。 　　19、团队精神是从生活和教育中不断地培养规范出来的。研究发现，从小没有培