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KPI绩效考核与部门奖金的平衡 平衡计分卡从导入到成功实施，是一个不断完善的过程。而能否准确、合理地设定关键业 绩指标（KPI），则是影响平衡计分卡能否持续有效推进的重要前提。 KPI的设定是否能真正体现 公司的战略导向，奖金发放的结果是否达到了业绩考核的公平性等等，都将关系到平衡计分卡 持续实施的成效。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 KPI设定存在的难题 部门奖金是公司激励导向的体现。它很难达到绝对的公平，但却可以做到相对的平■衡。在 实际工作中，要达到部门业绩、KPI的评分结果与奖金三者之间的平衡并非易事， 主要体现在以该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 下几个难题， 经营指标与KPI得分错位。有些时候，公司经营指标没有达成，企业的整体绩效没有得到 大的改善，而下届部门的KPI指标却得分颇高，甚至超过了预定的考核目标。如按计分结果进 行部门或部门主管奖金的发放，则注定存在与公司实际业绩不平衡的现象。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 多做多错，不做无过。由丁各部门承接公司战略目标不均衡，造成与公司战略执行比较密 切的部门承接较多的硬指标，而有些部门没有直接承接公司的战略目标，这样就出现了 “多做 多错，不做无过”的现象。如某公司在导入平衡计分卡年后，建立了基丁平衡计分卡的 KPI绩该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 效管理体系，在实施评分结果与部门绩效奖金挂钩后，得分最稳定的部门是稽核部门，通常得 满分，而真正的一线部门却很难完成日益增长的业绩指标，得分较低。如果按照 KPI的评分结该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 果进行奖金发放，很明显会造成奖金发放不平■衡。 KPI目标值的设定不合理。由丁 KPI目标值本身设定不合理，或受企业外部环境的变化影响， 经常会造成部门间KPI评分结果出现较大波动，各部门得分极不均衡，难以进行部门业绩的横 向比较，各部门奖金的发放也就难以平■衡。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 最易导致“不平衡”的因素 在设计KPI绩效管理体系时，应该事先充分考虑到可能出现的不平■衡因素，从而在绩效考 核体系设计之初就加以考虑。一般而言，岗位奖金系数、业绩考核权重、 KPI指标与目标值、单该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 项KPI最高得分等方面是最易导致“不平衡”的几大因素。 ?岗位奖金系数。不同岗位有着不同的重要程度，同时也应该对应不同的奖金系数。岗位 重要度主要通过岗位分析、岗位测评等方式，确定该岗位对公司的价值，从而确定岗位奖金系 数。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 正如国际跳水竞赛规则，根据动作组别、竞赛项目 （跳板、跳台）、器械高度、动作姿势和 翻腾转体的周数等方面的差异，来确定每一个跳水动作相应的难度系数。岗位评价一般从该岗 位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包 括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等因素来确定。所以不同 公司的同一职位或同一个公司的不同岗位，其岗位的重要程度也是不一样的。比如公司的人力 资源部经理与采购部经理，虽然行政级别相同，但其岗位的重要度却不尽相同，这些只有通过 岗位测评才能准确地进行衡量确定。国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 聿 wniMr ^ www.purisexom该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，主要偏重于决策自由度、 最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 ?业绩考核权重。绩效考核通常是对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任 务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 对丁业绩考核权重的设定，建议KPI该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 的考核指标占整体的60%-80%,其它权重为工作态度、能力发展等方面的考核。在平■衡计分卡 与绩效挂钩导入试运行期间，甚至可以设定更低的 KPI考核权重，随着平衡计分卡推行的不断该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 成熟，再将业绩考核从次要地位变为主导地位。 如果在绩效考核中把KPI的考核权重设定为1 00%,存在一个很大的风险是，很多经理和 员工可能只注重他们的绩效目标，其行动甚至会违背公司的价值观和企业文化。而且，他们可 能会由丁不具备某些符合企业文化的方式达成绩效目标的技巧或能力，而采取其他有违企业文 化的管理行为来达到他们的硬性目标。这种情况下，能力素质的定义、考核、