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第二章 招聘与配置 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司， 但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的 发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才， 他先从基层业务人员中 提拔了一位具有可靠资料的人员王某， 又请职业介绍所为其介绍咨询师。 后来， 没有理想的 人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱， 他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁 某可以独挡一面工作时， 其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职， 李很是生气，但也没 有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘 中选择了什么渠道， 运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处， 如果你是李生， 你将怎 么办？ 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。 二、小王是人力资源部的人事主管， 由于工厂业务发展迅速， 各部门都将需要的人员报了上 来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员 10 名，管理人员 5 名，小王在报纸上打 了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小 王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、 还有一些资料不全的都被筛选掉了。 这样 还剩 300 多人。小王决定来一次笔试。 他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题， 复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了 30 人进入 面试。 面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛 选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方， 应怎 样操作？ 首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核： A 、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。 B 、判断职位经验。 C 、查看简历逻辑性。 D 、对简历的整体印象。 其次， 笔试内容， 测试应聘者的基础知识和素质能力。 其出题要与所聘用岗位的要求结 合起来。 再次， 面试时先做好准备，设计好问题， 从应聘者可以预料到的问题提问， 消除应聘者的紧 张情绪；面试中通过多样化的提问， 要注意交流， 充分观察应聘者的各项能力，充分了解应 聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。 三、某企业采取补偿式的录用决策，有 A 、B 、C 三人需要决定录用谁，每个人的得分情况 如下： 技术能力 责任心 适应能力 学历 反应能力 A 9 5 7 8 6 B 7 9 5 9 8 C 6 8 9 5 9 经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下： 技术能力 0.8 责任心 1 适应能力 0.5 学历 0.6 反应能力 0.7 请决策公司最后选择谁 ?