服装行业的激励性报酬计划 30页.pptVIP

激励性报酬计划 企业薪酬体系 = 公平性报酬 + 激励性报酬 激励性报酬 创造促使每一个员工都能为企业的业绩 和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠 军哲学 2 1 、激励性报酬计划的优势 1 ）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培 养重要员工和获得企业利益提供激励 2 ）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起 的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定 成本 3 ）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到 绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就 不支付这种激励性报酬 4 ）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励 团队工作和业务单位之间的合作 5 ）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功 的一种方式 3 2 、激励性薪酬计划成功的条件 1 ）员工赞成并接受这一计划，而员工参与 制定和管理这一计划将有助于员工对计 划的接受 2 ）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴， 因而是通过努力才能获得的 3 、激励性报酬应当独立性发放，以便使员 工对此认识的加强 4 3 、激励性报酬标准的设订 1 ）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的 关键 2 ）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。 如质量领先地位 —— 顾客满意度、及时性或无差错 如低价格领先 —— 降低成本、生产效率提高 3 ）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报 酬的相互关系 4 ）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标 上的“鞭打快牛” 5 4 、激励性报酬计划的管理 1 ）管理者要根据个人、团队或组织的不同 绩效给予奖励，激励系统才会有效。不 佳的工作绩效不应该获得。 2 ）年度工资预算必需足以激励和加强出色 的业绩 3 ）与激励性报酬相关的额外管理费用需要 事先确定下来（建立绩效标准、记录和 保留记录增加的费用等） 6 二、激励性报酬计划的策略 激励性报酬计划的导入，需要考虑公 司的发展阶段和企业现行的管理体制。 同时，在导入激励性报酬计划时，也要 考虑组织和员工的价值倾向。 例如： 7 企业不同发展阶段的薪酬策略 企业发展阶段 基本薪资 奖金 福利 初创期 低 高 低 高成长期 具有竞争力 高 低 成熟期 具有竞争力 具有竞争力 具有竞争力 稳定期 高 低 高 衰退期 高 无 高 更新期 具有竞争力 高 低 8 主导价值 公司特征 薪酬策略 典型国家 高 * 个人成就 * 公司无需对员工的 * 业绩导向 * 美国 * 自私 所以福利负责 * 回报个人成就 * 英国 * 独立 * 员工追求个人利益 * 强调外在公平 * 加拿大 * 个人贡献 * 必需有明确的控制 * 外在的回报是个人 * 新西兰 个 * 自我控制 体制来保证员工的 成就的重要标志 人 * 相信自我掌握 服从，并避免对公 * 尽量区分个人贡献 主 命运 的准则严重背离 * 重视短期目标 义 * 与员工的功利 程 主义关系 度 * 集体成就 * 公司承诺对员工的个人 * 集体业绩是重要的准绳 * 新加坡 * 为他人牺牲 生活高度关心 * 资历导向 * 韩国 * 依靠社会 * 非常强调对公司的忠诚 * 强调内在回报 * 印尼