企业绩效考评的方法与实务（半天）-北京（学员版）备课讲稿.ppt

企业绩效考评的方法与实务 ; 自我简介;主讲课程： 领导力类：《经理人领导力塑造》 、《沟通技巧》、《团队建设》、《时间管理》 、《职业经理人成功管理系列讲座》等 人力资源类 ：《战略人力资源管理》、《企业文化的构建与推进》、《如何做好人力资源经理》、《人力资源管理实务》、《企业招聘与培训管理实务》、《企业组织设计与管理》、《企业薪酬与绩效考核管理实务》、《非人力资源干部的人力资源管理》、《有效授权》、《目标绩效考核》、《期权管理》等。 营销类 ：《企业战略管理》、《如何进行营销谈判》、《现代营销策划与管理》、《销售员的激励与管理》、《全员服务体系》、《渠道建设与管理》 、《金牌销售技巧》 、《金牌销售团队》等。 项目管理类：PMP//IPMP考试辅导课，企业内训课。;公司总目标;（三） .如何制定合适的目标?;1.目标的SMART原则;目标衡量的四个纬度;2.上级措施就是下级目标;3.目标举例说明; 1）.目的和目标相混淆 有些经理人员认为一旦我们提出了一个什么口号、告诉了员工工作的方向是什么了，就是有了一个工作目标，按照这个目标就是在进行目标管理了。实际上这是把目的和目标混为一谈了。 目的是组织各种行动最终要达到的、宏观上的结果。为了实现组织确立的目的，需要制订一系列的目标。 ; 定量目标是可以用数字明确下来的目标。例如： ●明年全年要在整个区域内达到X产品400万元的净销售额及23万套的销售量，在下半年内整个区域销售额增加15％。 ●在上一年度的基础上，在保证其他部门正常工作的前提下，节约行政方面的开支20％。 定性目标一般情况下是叙述性地描述的目标。例如： ● 年内消除A销售区域内的“窜货”问题(销售)； ● 年内制定出公司各部门行政费用的支出标准； ● ● 年内建立新的考核制度(人力资源)； ● 年内公司管理规范化(总经理办公室)； ● 年内改善文档管理的状况(行政部)； ● ……; 错误一：认为无法定量的目标难以衡量 事实上，不能量化的不等于不能衡量。定性的目标完全是可以像定量目标那样进行衡量的。行政部经理在同下属制订工作目标时，可以不提或少提要完成工作的数量，但必须提出定性化工作标准，明确的工作标准同样会起到指导下属工作方向、激发下属工作积极性、创造性的目的。 例子：人力部经理的目标是：2004年6月以前制定出新的考核制度。 ;那怎么来解决呢? 正确方式是：在制订目标时，同时制定出对于这一目标的工作标准。 例子： 2004年6月以前制定出新的考核制度。 上述目标的工作标准是： ●分类考核原则。改变过去笼统考核的情况，要针对不同的部门、不同的职类采取不同的考核办法。 ●目标管理原则。改变过去公司制订统一考核表和考核要素的现象，公司不再制订统一的考核项目、考核要素和权重，由每一位员工的直属上司负责为其制订工作目标和标准。 ●制定出各部门考核的关键指标。 以上三条形成了制订考核目标的标准。这样，这个目标虽然是定性的，但完全是可以衡量的。; 错误二：定性目标无法定，甚至不如不定 有人说：“定目标对销售部门的人来说非常容易，而我们非业务部门，又怎么明确规定一个数额?”目标根本无法量化，总不能非得搞形式，诸如每月发传真五十件，打字多少多少，等等。 从工作性质的角度来看，行政部门的工作确实难以量化，但是不等于就没有目标。没有了目标，就好像告诉大家“来工作吧!”然后就不管了，大家按照自己各自的想法和思路，想怎么干就怎么干，这当然是不行的。 没有具体数字的目标，也要使员工清晰地了解自己所要做的工作，努力的方向，要达到的标准。 ;企业工作目标;企业目标;部门目标;岗位/个人目标;例子：降低费用6%的目标体系图;（五）各部门内部目标分解的具体步骤;第二步：上级/下属草拟下属的工作目标 工作目标必须有助于达到团体的工作目标 工作目标分解实施/行动计划 ;第三步：主管与下属一起讨论工作目标 分析工作条件/环境 工作目标必须有挑战性并可以达到 ;第四步：明确目标考核标准;第五步：确定工作目标协议 ;1)关键绩效指标（KPI）的内涵;牵引员工 的行为;质量 时间 废品 次品 ;关键的成效领域;