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企业人才招聘现状问题及趋势研究 论文摘要：随着中国经济的发展，小型和中小型企业逐步发展成为中国的经济结构不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越受 到企业管理者的注意。但是， 小型和中小型企业中的人才就业工作的人力资源管理的现状产生了一定的遏制作用，对企业发展产生不利影 响。对小型和中小型企业人员招聘的基础上分析当前形势，提出了一些改进的建议具有一定的指导意义。 关键词：小型和中小型企业 ; 人才，招聘，人力资源 0 前言 随着中国市场经济的发展，中小企业已经成长为我国经济结构，是经济繁荣和社会稳定的重要组成部分有一定的影响。根据国家经济和贸 易委员会提供的资料表明，在中国的小型和中小型企业已超过 800 万，为 99 ％的企业，小型和中小型企业工业总产值和实现利润占全国 企业占 60 ％和 40 ％，在约 1.5 亿元，出口总额，约 60 名来自中小企业，中国中小企业％。 人才作为公司的核心资源，在企业参与市场竞争的过程中起着巨大的作用日益受到重视。卡内基曾经说过： “即使我所有的工厂，设备， 市场和所有的钱带走，但只要保留我的技术人员和组织，四年后，我仍然会是一个钢铁大王。 ”可见，如何招聘优秀的人才成为企业管理 者必须考虑的严峻任务。 一小型和中小型企业招聘人才的现状 1.1 人力资源管理机构和人员设置不到位 在我国大部分小型和中小型企业在各部门目前也没有单独设置，但如行政办公室或兼职人事部门。在人力资源管理与开发的重点企业，对 性是不够的，忽视人力资源是现代企业不可或缺的重要组成部分建筑企业的正常有序的发展提供必要的支持。 有特殊的人力资源管理人员配备没有，即使有，他们的日常工作也仅限于输卵管档案，工资和劳动保险等，按 “静态 ”，以 “事 ”为传统的人 事管理模式的中心，不运动人力资源管理的天职。 1.2 招聘不够重视 不少小型和中小型企业雇用人员数比较随意，更多的时间在人手短缺或在招聘员工的质量损失匆忙，缺乏对人力资源计划为指导，在一定 程度上招聘结果产生不利影响。对于他们来说，招聘更多的时间是一种紧急措施，而不是企业的人力资源管理和发展的需要，善良。 另一方面，近年来，高校招生的民办高校已经连续原因应该去的毕业生，造成了人力资源的数量急剧上升出现在市场上供过于求的现象。 因此，许多小型和中小型企业的错误，招募到合适的人是很容易的，反映在招聘，思想不重视，准备充分，科学性，系统性，结果往往导 致招聘工作缺乏以失败而告终。 130 招聘渠道相对单一 招聘途径有很多种：招聘，劳动力市场，网络招聘，猎头公司，校园招聘，平面广告，内部选拔，熟人推荐等，每一个招聘的方式有其独 特的优势和人才储备的倾向性。 例如，和技术工人一般办事人员可以到招聘， 劳动力市场的专业技术人员可以进行校园招聘相关专业毕业， 中，高专业人才猎头公司可以委托寻找。据调查，小型和中小型企业的大多数仍然使用更多的参加招聘，向劳工市场进行招聘，熟人和建 议传统招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，无形中降低了人才，范围选择造成了一定的限制。 他们需要正确定位后缺乏 1.4 松下公司的创始人一些曾经说：。 “适当 这两个词非常迫切的，适当的公司，适当的商店，招募合适的人才，而不是 70 点天赋，有时会 更好一些人认为的人才就业的适当的企业为基准，应是不是越高级人才更聪明。企业如果迷信人才 100 分，可能会忽略的 70 点天赋。 但有时， 70 人才，更注重工作什至更多，可与感恩的心对待工作，全心全意，才能完成这项工作做得更好。对于小型和中型公司， 70 点 天赋更容易获得，降低了使用效率更高的成本，更可以 70 人才与企业共同成长。 但是，目前，有不少企业招聘偏爱的品牌在校研究生，觉得好学校转出来的学生素质也高，这是可以理解的。但学生毕业于著名的这家企 业是否都需要适当的，不必考虑。一旦双方发现不适用的，企业将浪费招聘成本，而且对未来的招聘还要支付费用。结果表明，只有不到 40 ％的企业每雇用一名雇员计算的成本。 1.5 中小企业申请人的吸引力弱 小型和中小型企业往往是市场疲软，竞争力下降。大型企业的市场份额，资产所有权和品牌和工资水平，工作状况和员工职业生涯规划方 面占有很大的优势，小型和中小型企业不能和破折号。与此同时，小型和中小型企业的发展目标不明确，