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精品文档 绩效考核与薪资管理讲座 可编辑 精品文档 目 录 第 一 章 绩 效 考 核 一 、 如 何 进 行 绩 效 考 核 二 、 绩 效 考 核 的 基 本 方 法 第 二 章 薪 资 管 理 一 、 薪 资 管 理 的 重 点 二 、 如 何 进 行 工 作 评 价 三 、 薪 资 调 查 可编辑 精品文档 第一章 绩 效 考 核 一、如何进行绩效考核 1 ．考核的目的是什么 一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远 远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之 间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的 决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适 应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此 我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决 定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何 改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定 奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差 别。 从心理学的角度来看，考核应具有“导向性” 、“反馈性”和“惧怕性” 的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共 可编辑 精品文档 知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。 只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行 为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反 馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需 要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考 核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起 着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果 会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不 可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要 的管理内容。 2 ．考核应按什么样的程序来进行 考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。考核 的基本程序见图 1-1 。 确定工作要项 根据工作说明书 确定考核的标准 根据工作要项 可编辑 精品文档 考核实施 根据考核标准 下