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绩效管理，  治疗企业低效益的系统 一、人们为什么不喜欢绩效评估？ 被评估者的焦虑： 由于蒙在鼓里而带来的担心 对可能带来的批评或惩罚感到焦虑 害怕自己的弱点被暴露出来 为什么我们需要绩效管理？ 组织为什么需要？ 为什么我们需要绩效管理？ 管理者为什么需要？ 便于把组织目标传递给员工 能够向员工说明期望值和衡量标准 便于对团队状况作出及时的反映和调整 绩效管理中我们应该反思的问题 作为高层管理者 作为运作管理者 作为评估者 作为被评估者 作为系统的设计和实施者 绩效管理流程 绩效计划： 与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 绩效实施和管理： 观察、记录和总结绩效；提供反馈和指导 时间：整个绩效期间 绩效管理流程图 目标分解 工作职责 绩效评估结果的用途是什么？ 用于薪资的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训和发展的改进计划 作为员工选拔和培训结果的有效标准 制定个人发展计划（IDP） 个人发展计划的内容 有待发展的项目 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 设定达到目标的期限 个人发展计划的制定过程 员工和主管进行评估沟通，使员工认识到哪方面做得好，哪方面做得不好 帮助员工分析存在差距的原因 以未来的工作目标为依据，找到最迫切需要改进的个人发展项目 共同制定目标、计划、核查方式 列出所需资源， * * 评估者的焦虑： 认为这件事情没有意义 担心因此与员工发生的冲突 组织的使命 组织的战略 组织的目标 部门的目标 每个职位的职责 个人的绩效 团队的绩效 组织的绩效 员工为什么需要？ 员工有更高层次的需要 员工希望得到公正、公开地评估 员工希望了解自己的优劣，提升竞争力 绩效评估： 评估员工绩效 时间：绩效期间结束时 绩效反馈面谈： 主管就评估的结果和员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效反馈面谈 绩效评估 绩效实施 和管理 绩效计划 评估结果使用 绩效管理循环