用工风险管理办法范文.pdfVIP

精品 为此，特制定本规范，避免用工中的风险。 一、企业直接聘用的从业人员如何应对使用合同工的风险 1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工 各环节的规章制度。 “企业规章制度”是企业的内部“法律”，贯穿 于企业的整个用工过程， 是企业行使员工管理权、 合同解除权的重要 依据。劳动者严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没 有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困 境。建立和完善劳动规章制度是有效防范企业劳动用工法律风险的重 要内容。各子公司必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点， 对涉及法律风险的重要事项， 以规章制度的形式对事前预防、 事中控 制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、 项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于企业 规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改， 保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。 企业规章制度须 防程序“陷阱”， 《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定 有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。 即民主程序成为企业规章制度制定和 修改的必经程序， 否则规章制度无效。 这就要求企业尽快建立健全工 可修改编辑 精品 会或职工代表大会制度，并注意及时履行规章制度的公示和告知程 序，员工手册发放法 (保留签收记录 )；规章制度培训法 (保留培训签到 记录 )。 2、应当根据自身企业的具体情况建立起劳动合同管理体系。施 工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗 位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容 应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。 2.1、对劳动者入职审查 企业招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合 同法对双重劳动关系的间接承认， 轻视入职审查将给企业用工带来很 大风险 .如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动 合同无效。 招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给 其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。招用劳动者时，要求 其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明， 并保留原件。 如尚未解 除劳动合同的， 要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实 劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者 承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实， 以免发生不可预测 的诉讼风险。 2.2、劳动合同订立形式和期限要求 为了根治实践中事实劳动关系的泛滥和企业不签合同的顽疾， 劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止， 一律采取书面形式。 企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 可修改编辑 精品 者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合 同法规定无固定期限合同的成立： 企业自用工之日起满一年不与劳动 者订立书面劳动合同的， 视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合 同。企业要养成先订合同后用工的习惯， 最迟必须在一个月内订立合 同。劳动合同终止后，劳动者仍在企业继续工作的，抛弃双方可随时 终止劳动合同的观念， 也应当在一