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动态环境下的民营企业柔性人力资源管理研究 摘要：本文结合民企与人力资源管理的特点，对人力资源管理现状进行分析，并针对当前企业内外的动态环境，从员工职能、数量、薪酬三个角度阐述当前的管理现状，并提出了有效的管理措施。柔性管理作为企业战略管理中的重要内容，需要不断的探索和挖掘，从而寻找到合理的管理方案，促进企业的健康发展。 关键词：动态环境，民营企业，柔性人力资源管理 现阶段，民营企业的市场竞争日益激烈，人力资源管理优势逐渐突显出来。但是，当前企业管理环境正处于动态发展阶段，可变、不可预见因素众多，需求日渐多样，为人力资源管理带来了较大的挑战。对此，企业应积极遵循以人为本的管理原则，采用柔性管理方式，提高员工的凝聚力与向心力。 一、民营企业柔性人力资源管理现状 在动态环境下，企业应做出适当反应，积极利用柔性管理缓解内外压力，Blyton将人力资源柔性管理划分为三种类型，即职能柔性、数量柔性与薪酬柔性。本文将针对上述三种管理类型，对民营企业人力资源管理现状进行分析。 1.职能柔性问题 主要是指员工在工作中具有的多样化技能与良好的适应能力。在职能柔性下，员工能够根据工作或技术的实际要求迅速做出改变，在较短的时间内适应新工作。为了满足新环境中的知识需求，企业通常会采用培训的方式提高员工技能，许多民营企业虽然不断开展继续教育，但因培训走过场、形式主义、敷衍应付，导致培训效果不尽人意。在培训过程中，没有制定严格的考评制度，部分培训内容与实际所需相背离，培训形式较为简单随意，导致员工未能真正从培训中收获知识和技能，长此以往，培训被视为无用之举。另外，没有以工作岗位性质为依据建立员工素质模型，许多员工不知道自己需要学什么、掌握到怎样水平才能够符合标准，加上培训与薪酬不成比例，进而无法有效激发员工的参与欲望。 2.数量柔性问题 主要是指为了符合多样化的人力需求、减少人力成本投入采取的措施，旨在充分适应外界动态环境以及企业内部岗位的变动需求。民营企业由于自身特点，对员工的需求数量相对较大，且员工流动性较强，但目前人资管理缺乏柔性，主要体现在以下几个方面：一是企业大多采用项目管理，项目时有时无、时紧时松、变化不定，影响因素众多。当项目集中时，企业对员工的需求量增加；当项目稀少时，员工又大多处于闲置状态，缺乏柔性。二是民营企业市场竞争加剧，对人才提出了新要求。不但需要其具备丰富的理论知识、高超的技术水平，还要具备一定学历与资质，尤其是一些想要进军国际市场的民营企业，对人才质量的需求更加严格。但是，部分企业人才招聘体系不健全，在人才招聘时忽视了人才结构与岗位适配性问题。一些技术性岗位需要博士、硕士学位人员，如若不是需要层层审批，调入难度较大，同时又使普通人员闲置，加剧了人才的两极分化。三是技术人员的技能单一，需要采用“老带新”的方式提高新员工实践技能，但因缺乏必要的激励机制，技术共享很难实现。 3.薪酬柔性问题 主要为了满足员工的多样化需求，提高员工工作效率而制定的体系。近年来，民营企业的人员流失率上升，主要原因之一便是缺乏薪酬不足，许多具有高超技能的人员纷纷跳槽到外企中，在报酬与个人业绩对等的环境下实现自身价值。另外，民企改革进展缓慢，员工工资分配与劳动力价值不一致，专业技术人才与普通员工的收入差距较小，与外资同类企业员工相比更是相差甚远。这充分说明，我国民企至今尚未完全挣脱计划经济、平均主义的束缚[1]。 二、民营企业强化柔性人力资源管理的有效措施 柔性人资管理的对象是人，用对人、用好人是民企必须要注意的问题。在整个经营管理活动中，要始终坚持人本化管理理念，将员工的利益摆在第一位，使员工能够与企业站在同一阵营，做到企业利益与荣誉与员工共享。 1.科学的引进人才 民企应注重员工的选择，一旦选择失误很可能导致该员工无法胜任岗位、跳槽等情况产生，因此在招聘中要做到量才用人，实现岗得其人、人尽其才。例如，西南航空公司采用“性格特征聘用法”，在对企业空缺职位进行细分后，针对不同应聘者的性格为其规划不同的岗位，使其能够在岗位中充分发挥个人才能，尽可能的使乘客满意。2017年，西南航空共计收到141710份求职申请，但只聘用了4115名新员工，不负众望，这批新员工入职后的确为企业做出了最好的工作成绩。目前西南航空人资稳定度较高，员工流动率仅为7%，在业内保持最低，这不得不归结为是科学引进人才的功劳。 2.建立成熟的员工培训体系 据调查，美国在1960～2010年近50年的时间，在农业物力方面投资增长4.5倍，收益提高了3.5倍，而在人力方面投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍，由此可见，加大员工培训力度的重要性。在动态环境下，大部分民营企业的培训工作都未到位，致使人力资源管理效率低下，人才优势未能充分发挥。为了缓解这一现状，应在柔性人资管理背景下，建立成熟的员