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基于KANO模型的国有制造企业青年员工需求分析 摘要：随着经济社会的发展，青年员工诉求多元化、复杂化，国企青年员工，尤其是国企一线青年员工在社会大气候和国企内部小环境的影响下，形成了国企基层青工特有的“综合征”。而一支高素质、高能力的青工队伍是企业持续、健康发展的重要战略性资源。文章以国有工业企业基层生产车间为例，借助卡诺（KANO）模型识别青年员工需求，并从员工需求分析出发提出具体措施，为企业青工队伍建设提供思路。 关键词：青年员工需求，卡诺模型，队伍建设 1　引言 十九大报告提出了中国特色社会主义进入新时代，国有企业改革的中心地位逐步确立，青年职工作为国有企业发展的“生力军”，其重要性不言而喻。如何做好新形势下青工教育培养工作，将青工的才智转换为生产力，引导青工在岗位中的建功立业，打造一支与企业发展相适应青工队伍，是国有企业发展中亟待解决的课题。 正确引导青年员工，首先要知道他们需要什么，前提是要正确识别青年员工需求，然而，现实中青年员工的需求很难定性识别，因此难以推动改进实施。这就迫切需要新的管理工具对青年员工的需求进行识别。本文将探索运用卡诺（KANO）模型，用定性的方式识别需求属性，并有针对性地提出相应措施满足需求。 2　研究背景 当前国企青工的文化程度、价值理念等因素均发生了较大变化，而当前国有企业的青工培养在理念更新、管理创新上却有所滞后。以某国有企业的生产车间为例，青年员工不良思想状况集中体现在以下几个方面： 2.1　岗位现实矛盾，心理落差悬殊 由于国有制造企业的特殊性，目前的招聘的主要渠道是职业技术学校和高等院校为主，两者知识结构差距较大，但基层岗位工种种类较为单一，这就意味着研究生乃至博士生和大专生从事的工种差别不大。辛辛苦苦读了这么多年的书，进入工作岗位后却发现没有用武之地，没有体现自身的价值，在这种情况下，如何稳定高学历人员，调动发挥其积极性，存在着一定的难度。 2.2　内部控员增效，上升空间缩小 国有企业非常重视青工的培养，但由于受多重因素的制约，比如制造型企业，管理岗位少，工人岗位多，上升渠道窄，部分青年职工因得不到重视，自觉晋升无望，而在工作一段时间后离职，给身边的青工带来思想和情绪上的波动。近几年，国企控员增效较为普遍，也取得了显著的成效，表现在人员增长明显受控、人员结构明显优化、劳动生产率得以提升，但从青年员工角度来看控员增效将使本就晋升难的状况进一步加剧。 2.3　新设备新技术，心理压力增大 国有制造企业面临技术升级，青年员工作为企业未来的主力，绝大多数被安排在接触新设备和新技术的岗位。而新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性，对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。为适应新要求，青年员工必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对青年员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。 2.4　高速度快节奏，疲劳程度增高 高质量发展要求下，企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如一线生产车间操作工、基层班组管理人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度都是非常大的。 3　基于卡诺模型的员工需求识别 3.1　卡诺模型介绍 卡诺模型是对顾客需求或者说对绩效指标的分类，其目的是通过对顾客不同需求进行区分处理，帮助了解不同层次的顾客需求，找出关键接触点，识别使顾客满意的至关重要的因素。在分析调查的基础上，根据提供与否以及满意度高低这两个维度来识别不同类型的需求，并最终以坐标图的形式更明显地表述每一类需求的特性。 图1　卡诺质量模型 卡诺模型是为了识别顾客需求，具体通过问卷调查将数据对应卡诺模型需求识别表进行相加识别需求属性。 表1　卡诺模型需求识别表 不具备 很喜欢 理所当然 无所谓 勉强接受 很不喜欢 很喜欢 可疑结果 魅力因素 魅力因素 魅力因素 期望因素 理所当然 反向结果 无差异 无差异 无差异 必备因素 无所谓 反向结果 无差异 无差异 无差异 必备因素 勉强接受 反向结果 无差异 无差异 无差异 必备因素 很不喜欢 反向结果 反向结果 反向结果 反向结果 可疑结果 表2　工作环境因素问卷结果 不具备 很喜欢 理所当然 无所谓 勉强接受 很不喜欢 很喜欢 1.3% 0% 3.9% 2.6% 80.3% 理所当然 0% 0% 0% 0% 7.9% 无所谓 0% 0% 6.6% 0% 0% 勉强接受 0% 0% 0% 5.3% 0% 很不喜欢 0% 0% 0% 0% 0% 表3　员工需求属性 ? 工作环境 作业安全 绩效考核 自我成长 员工生日礼品 办公用品款式 连续生产 魅力（A） 6.6% 1.3% 2.6% 11.9% 59.3% 0% 0% 期望（L） 80.3