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走出人力资源部门困境的创新思考 走出人力资源部门困境的创新思考 人力资源部门是一个企业中吸纳人才、 管理人才的部门， 但人力资源部门在企业中的地 位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等 角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。 一、问题的提出 “21 世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》中葛优一句非常具有喜剧性的台词， 说出了当下众多人力资源部门主管的心声，也成为了他们生活中最青睐的一句口头禅。 “凡是强调的， 往往是得不到重视的。 ”人力资源部门的经理们之所以对这句台词情有 独钟，是因为葛优对人才的呼声之高与目前人力资源部门的地位之低的反差造成的。 二、困境分析 1. 绩效难衡量 人力资源部门是一个舶来品，是由传统的人事部门变更而来。传统的人事管理被视为 企业的人工成本中心。 现代人力资源管理认为人力资源是第一资源，是保持企业核心竞 争力的关键，是企业的生产与效益部门。但人力资源部门目前在其管理的内容上，无论 是员工的招募与配置、培训与开发，还是薪资与福利等方面，由于不是直接面向市场和 精选资料 客户， 仍被视为企业的支出和成本损耗，并且所有这些工作都属于企业管理中“软性” 的一面， 在工作中成绩很难用数字量化，因此就不能在企业财务指标中体现出人力资源 部门的奉献。 在公司的年终总结大会上，其他部门经理多数情况下会用阿拉伯数字逐项标示出自己 部门的“战果”。由于绩效的难衡量，只有人力资源部经理战战兢兢，如惊弓之鸟。一 个典型的例子是， 研发部经理理直气壮地汇报了一年的研发项目数量， 给公司带来的收 益等；生产部经理有条不紊地说出了全年的生产数量；销售部经理更是振振有词，一年 销售了多少产品、创造收入如何、利润如何等娓娓道来；人力资源部经理说，这一年人 力资源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培训课程多少次，新增了多少福利等等。 公司老板一听，理所当然地认为：这些不都是成本吗？这些成本怎么改善呢？所以，老 板会对研发、生产、销售部门赞赏有加，而对人力资源部门提出继续努力提高的要求。 客观来说， 人力资源部门辛苦工作了一年， 由于绩效不容易衡量， 到年底却是颗粒无收， 成了一个尴尬的汇报。 2. 角色定位偏差 人力资源管理的开拓者，密歇根大学商学院的戴夫 .沃尔里奇教授认为在新的形势下， 人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该承担企业的战略合作伙伴、变革先锋、专 业日常管理部门和员工的主心骨四大角色。我国 HR 从业者的现状与沃尔里奇教授对 HR 的角色定位产生了较大的偏差。目前，国内的 HR 主要有三类人员构成。一是来源 于企业行政部门、后勤部门员工的转型；二是来源于企业的部分技术骨干的转岗；三是 精选资料 科班出身的 HR 专业的毕业生，而这部分人员所占比例又是非常之低。可以说，目前这 三部分人员在 HR 的专业日常管理职能上做得比较出色，但是在其余的三个角色扮演 上，还仅限于口头宣传阶段。一方面是因为企业高层的不重视，不与 HR 从业人员讨论 企业战略合作、 变革问题， 另一方面是由于 HR 从业人员本身缺乏与企业战略变革发展 相匹配的相关专业知识支撑，得不到高层的认同。而对于作为员工的主心骨来讲，由于 HR 人员一方面本身是员工，同时又管理员工，自身的双重角色常常使他们“职格分 裂”，比如今天刚作为应聘者被招进公司，明天就去人才市场招聘他人；今天刚冒着压 力辞退了员工，明天又面临着被老板辞退的命运。在这种困境下，为了保住饭碗，他们 通常成为了企业的代言人， 无法完成员工心理期盼的角色定位，