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企业薪酬管理体系存在的主要问题及强化措施 摘要：对于国企来讲，薪酬不仅是一种有效的激励手段，更是帮助员工实现自我价值，推动企业实现战略目标的有利工具。作为现代企业的人力资源管理来说，必须认识到薪酬管理在企业发展中的重要作用，通过相应的变革和创新，帮助企业吸引和留住所需要的人才。本文对现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及措施做了相关的阐述。首先介绍了薪酬管理的含义，在此基础上论述了国有企业薪酬管理的现状，并从多个方面深入剖析了国有企业薪酬管理方面存在的问题，最后结合实际给出了相应的解决措施。 关键词：人力资源管理，薪酬管理体系，问题，措施 众所周知，在企业的人力资源管理过程中，薪酬管理一直都是一项非常重要的内容，它一方面关系到企业整体的经济效益，另一方面也关系到员工的自身利益。因此，在当下的企业人力资源管理工作中，必须建立完善的薪酬管理体系，通过建立科学合理的薪酬管理体系，从而激发员工工作的积极性和主动性，提升工作效率，努力实现企业目标，提高企业的效益，最终提高企业的核心竞争力，促进人力资源管理工作的顺利进行。除此之外，随着市场经济的不断发展和国有企业改革状况的不断调整，企业的薪酬管理也必须与时俱进，不断适应现状，薪酬管理体系是一种比较先进的管理方式，也是一种比较科学化的管理手段，可以科学有效地衡量人力资源建设方案和政策的合理性，在人力资源管理实践中，我们还需要加强对薪酬管理问题的深入分析，深刻地认识到薪酬管理体系在企业人力资源管理中的重要作用[1]。 一、薪酬管理体系的含义及重要性 首先，薪酬就是由于雇佣关系得到存在，雇员一方获得的各种报酬，它主要是由两部分构成，一部分是由工资、薪水、奖金、红利等组成的直接经济报酬，一部分是由雇主支付的保险、住房、带薪休假等福利构成的间接经济报酬。因此，顾名思义，所谓的薪酬管理就是针对员工提供的服务来确定他们应得的报酬总额以及报酬形式的一个过程，在这个过程中，企业会针对其薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构做出相应的决策，同时在薪酬管理的过程中，企业还要与员工之间进行适当的沟通和交流，从而能够不断地完善企业的薪酬管理。 企业的工作环境并不是一成不变的，因此，这就要求建立一个适当的工作分析体系。薪酬管理体系在整个人力资源管理平台体系的搭建中都起着不可忽视的作用。它一方面可以作为企业聘用和考核员工的依据，另一方面也可以为确定员工相应的薪酬待遇提供标准，有利于帮助员工明确自己应该去努力的方向，从而改善企业内部的人际关系[2]。 二、当前企业薪酬管理体系存在的主要问题 1.薪酬结构过于简单 在当前国有企业中，一般都实行的是岗位技能工资制度，因此，工资也大多是和岗位直接相关的。当员工在其所在的岗位上如果感觉到他没有晋升的希望的时候，就算他在自己的岗位上把工作完成的很出色，表现得很优秀，那么他也只能得到与本职岗位相对应的工资，而不会有额外的报酬。除此之外，技能工资是根据工龄的长短进行套改的，这就很容易导致虽然有的员工在技能方面达到很高的水平，但是他却不能拿到相应的高技能的工资，如果只是根据时间的长短、工龄的年限去考虑技能工资，那么无疑会大大降低年轻员工的工作积极性。同时，还存在着薪酬浮动部分的比重过大的问题，缺乏分层分类的薪酬结构。 2.薪酬激励效果不显著 在当下的知识经济的时代，国际化的竞争也越来越激烈，在这种外在的压力与挑战下，国有企业的离职率也越来越高，很多企业都普遍存在着跳槽的现象。对于员工的离职来说，最主要的一个原因就是员工对企业的薪酬不满意，企业没有建立一个科学有效的薪酬激励机制，因此也达不到对员工的长期激励的效果。对员工来说，每一位员工都迫切地希望自己的工作能够得到公司和领导的认可，相反，如果企业缺乏对员工的工作成果的测量和评价，将会导致员工丧失对工作的积极性，不利于企业的长远发展。此外，对于薪酬的激励方式较为单一，基本上都是工资加奖金、年度奖金等形式，难以实现良好的薪酬激励效果[3]。 3.缺乏规范化、定量化的员工绩效考核机制 众所周知，国有企业原本是计划经济体制下由政府主导的经济主体，现在已经转变为依法享有民事权利、自主经营、自负盈亏的市场主体，但是在此之下，其内部体制改革仍然存在着一些问题。国有企业的绩效考核主要是沿用传统的方式，以经验判断为主要方式的绩效考核手段，而缺少定量鉴别劳动差别的依据，从而在绩效考核过程中缺少劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件这些要素。而且在设计工资体系的时候也不可避免地存在着平均主义的问题，过多地考虑体现内部公平职工个人的收入，从而导致企业在员工激励方面存在着缺乏针对性、导向性的问题。 二、强化国企薪酬管理体系的措施分析 1.管理者要学习和实践现代管理理论 随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业的管理也逐渐科学化和合理化，其传统的薪酬管理理念也在逐渐