（工作分析）工作评价与职务考评管理手册.pdf

（工作分析）工作评价与职 务考评管理手册 工作评价・职务考评手册 前言 “以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”代替以前的资历薪酬（以性别、学历、 工龄、年龄为薪金的决定因素）体系，于 1967 年引进并实施，是按岗定薪（以 岗位为薪金的决定因素）的一个分类。 这种薪金体系自引入以来，不仅使工资、职级的确定更加合理、更加易于被接 受，同时，以岗位为基础的思路，有助于各项人事制度的制定实施，劳动、福利 条件的确定以及劳资关系的健康发展。 但是，由于之后环境、条件的急剧变化——经济持续低迷，技术革新和合理化 所带来的组织结构、岗位的变化，员工的老龄化以及意识形态的变化等，在运用 层面上产生了一些不合时宜的地方。也就是说，为了使以岗定薪的工资体系顺利 实施，时代要求对遗留的资历部分从根本上进行修改，完善原来所谋求的以岗定 薪的体系。 基于以上原因，1982 年 3 月对分级制度进行了全面修订，把分级符号变更为S 、 A 、N 、Y 、O 的同时，对以工作为中心的升级制度进行了调整，以使原来的资历供 职意向的意识形态得以转变， 又，1987 年 3 月对薪金体系进行了全面修订，把基本工资划分为A 、B 、C 三部 分，同时，薪金的决定方式自以往的以累计晋升法变更为工资额度确定法，对薪 金的资历工资方式进行了修订。由此，以岗定薪、按能付酬的薪酬体系作为适应 新的时代要求的新体系正式出台。 这一新的体系具有一定的意义，它能否真正地达到所预期的目的，还在于今后 的应用程度。而且，它也要求每位员工能够在立足于对新时代的认识的基础上， 进行意识层面上的改革。 对于管理层来说，重要的是要求对新体系的精神充分理解，认识到自己的职责 与责任，在应用实施上做出努力，使其达到预期目的。 这一小册子，是关于体系运用中的重要部分——“工作评价”和 “职务考评” 的说明，希望它能在日常得到充分灵活的应用。 I “以岗定薪、按能付酬的薪酬体系”的着眼点 1 ． 何谓薪金体系？ 薪金体系是决定每位员工的薪金待遇的一种结构，当中明确了薪金差别产生 要素，提高待遇的升级标准、方法，以及评价它们的标准、方法。 因而，对于公司来说，决定每人的薪金待遇的结构，与人材、组织的强化和搞 活相结合是非常重要的。 所以，公司对员工有何期望，给予待遇如何等理念集中反映于薪金体系中，使 得薪金体系成为人事制度的骨干部分。 2 ． 薪金体系的基础是岗位 企业为达成经营的目的必须进行各种各样的活动，这些活动以“岗位”的形式 分配给每个员工。 完成这些“岗位”的工作所需要的知识和熟练程度有所差别，而且从不需要特 别知识和技能的简单的工作，到需要相当难度的专业知识技能或经验的工 作，其复杂程度和困难程度都不尽相同。 岗位的复杂、困难程度称之为 “岗位难度”，在 “以岗定薪、按能付酬的薪金 体系”之中，以 “岗位难度”作为产生工资差别的要素，基本上按此确定 薪金待遇。 3 ． 着眼于工作质量的提高与人材的强化 经济低速增长时期与高速增长时期扩大量的竞争不同，它是一个充满质的竞争 的时代，是一个优胜劣汰的时代。 在激烈的企业竞争中为了生存下去，不断在工作完成上优于别的公司是一个必 须的条件。要实现这个目的，就必须建立一种体制，不断 “提高工作的质 量”。 另一方面，担任工作的员工今后将会快速的老龄化，要使老龄化的发展不至于 削弱企业，就必须对老龄化的人材进行教育，并进行强化，使其成为活力 型的人材。 这样一来，在“以岗定薪、按能付酬的薪金体系”中，就把“工作”置于基本 的位置，员工完成工作越好，薪金待遇就会随之提高。 利用这种方式，就会建立起一种全员运转的体制，每位员工都努力成为自己所 担当的工作的专家，不断提高工作的质量，也就不断实现 “提高工作的质 量”与“强化人材”的目的。 4 ． 应用的基调是搞活人材主义 如上所述，着眼于 “提高工作质量”与 “强化人材” “以岗定薪、 按能付酬的薪金体系”就得以建立，但在运用之时的基调是， 要加强员工对其的理解，让更多的人接受，就要“因人而异地开展开发、培训， 人尽其用，待遇