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精品文档 制度名称 绩效面谈实施细则 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 1.. 充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、 支持作用，使绩效管理工作开展得更加规范、 高 效。 2. 掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，制订有针对性的培训计划。 3. 通过向员工反馈工作执行情况和执行结果，为员工创造了解自身优缺点的机会，培养员工以自我认 知为基础的自我发展态度。 4. 帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心，培养员工的责任感。 5. 保持公司与员工的良好沟通，从而形成公司良好的协调、沟通氛围。 第 2 条 适用范围 本细则适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。 第 3 条 各部门的管理职责 1. 人力资源部负责公司绩效面谈的组织实施与培训指导工作。 2. 被考核者的上级主管在人力资源部的协助、监督下，与被考核者进行绩效面谈。 第 4 条 绩效面谈的原则 1. 直接、具体的原则。面谈交流要直接而具体，不能做泛泛的、抽象的、一般性的评价。 2. 互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，上级主管应当鼓励员工多说话，让 其充分表达自己的观点。 3. 基于工作的原则。绩效面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，面谈的内容应该为员工 是怎么做的，采取了哪些行动和措施，效果如何，而不应该讨论员工个人的性格。 4. 分析原因原则。绩效面谈需要指出员工的不足之处，但不需要批评。面谈应立足于帮助员工改进不 足之处，指出绩效未达成的原因。 5. 互相信任原则。绩效面谈是上级主管与员工进行双向沟通的过程，双方若要达成理解、达成共识， 就必须建立互相信任的关系。续表 第 2 章 绩效面谈的内容划分与组织实施 第 5 条 绩效面谈内容 绩效面谈包括绩效计划面谈、绩效指导面谈和绩效反馈面谈，在不同的面谈类别中，面谈的内容也是 不同的。 第 6 条 面谈人绩效面谈准备 1. 上级主管应提前确定面谈的时间和地点，并告知员工。 2. 上级主管应提前准备好面谈资料，如员工评级表、员工的日常表现记录、岗位说明书、薪金变化情 况等资料，并告知员工准备相关的面谈资料。 3. 上级主管应事先了解员工的个性特点，以及自己管理或沟通方面的能力限制。 4. 上级主管应详细阅读员工的绩效自评表，了解员工需要讨论和指导的行为事宜。 5. 上级主管应事先拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么，后谈什么， 以及各阶段的时间分配。 第 7 条 被考核者绩效面谈准备 1. 员工应提前填写自我评价表。员工要客观地做好自我评价，这样便于与主管考核结果达成一致，有 利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。 2. 员工应提前准备好个人的发展计划。面谈时提出个人发展计划，有利于上级主管有针对性地进行下 期的工作安排。 3. 员工应提前准备好向上级主管提出的问题，这一过程是员工改变上级主管对自己评价和下期计划的 。 1 欢迎下载 精品文档 关键时刻。 4. 员工应提前安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。 第 8 条 绩效面谈的实施 1. 面谈人应营造一种和谐的面谈气氛。 2. 面谈人应说明面谈的目的、步骤和所用时间。 3. 面谈人根据预先设定的绩效指标谈论员工的工作完成情况，并分析其成功与失败的原因。 4. 双方讨论员工的行为表现与公司价值观相符的情况，以及员工在工作能力上的强项和有待改进的方 面。 5. 双方为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标，并讨论员工需要的资源和帮助。