超实用薪酬体系搭建及薪酬设计-15版.ppt

31 拿多少发奖金才合适 ? 奖金的总额是多少 ? １００％固定与１００％浮动的优缺点； ? 不同的人在奖金收入中的比例 32 绩效工资的变化关系 影 响 绩 效 工 资 的 因 素 高 层 绩 效工资 基 层 绩 效 工资 说 明 整 体 薪 酬 水平高 相对较高 当固定部分已能满足基本生活需要，满足 与市场的对比的心理要求后，可加强浮动 部分对绩效的刺激作用，加大比重；当整 体薪酬水平比较低时，高级职位的可替代 性弱，应加以保护。 整 体 薪 酬 水平低 较少 相对高 工 作 绩 效 变化大 高 ， 可 采 用 年 薪制 高 ， 按 结 果 论 如 计 件制 尽可能将绩效量化，以绩效结果获得相应 的报酬 工 作 绩 效 变化小 较少 按岗位价值贡献，获得稳定的工资收入 33 目录 ? 引子 ? 职位评估 ? 薪酬调查 ? 薪酬结构 ? 能力薪酬 ? 绩效薪酬 ? 薪酬管理 34 薪酬管理 —— 薪酬与能力 ? 能力 = 业绩？ ? 能力 = 工作态度吗？ ? 能力 = 工作年限吗？ ? 能力 = 学历吗？ 35 薪酬管理 —— 薪酬与能力 ? 能力 = 知识 + 技能 + 态度（参考绩效与工作 经验） 36 能力在薪酬管理中的运用 薪点、职等 薪 酬 薪酬的政策线 能力高于平均水平 能力低于平均水平 大材小用 小才大用 1 薪 酬体系搭建及设计 2 目录 ? 引子 ? 职位评估 ? 薪酬调查 ? 薪酬结构 ? 能力薪酬 ? 绩效薪酬 ? 薪酬管理 3 薪酬对企业的意义 ? 兔子与猎狗的故事； ? 人力资源价值链； 4 某企业的薪酬理念 ? 以岗位价值为向导，给付固定薪酬。以绩效成 绩为牵引，给付绩效奖金； ? 参照的人才市场：证券、基金等金融机构； ? 薪酬市场定位：具有竞争力的市场薪酬水平； ? 薪酬差异化程度：绩效优秀的员工总收入水平 将会达到薪酬市场高位。 5 薪酬设计要考虑的问题 薪酬决定依据 ? 岗位还是技能； ? 业绩还是资历，还是能力； ? 个体还是整体与竞争还是合作； ? 高于还是低于市场； ? 内部公平还是外部公平； ? 软性标准还是硬性标准； 薪酬结构 ? 高差异还是低差异 ? 固定与变动部分； ? 短期还是长期； ? 经济性还是非经济性； ? 窄带还是宽带； 薪酬管理模式 ? 集权还是分权； ? 公开还是秘密； ? 刚性还是弹性； 6 薪酬管理中所要解决的 4 个主要问题 7 目录 ? 引子 ? 职位评估 ? 薪酬调查 ? 薪酬结构 ? 能力薪酬 ? 绩效薪酬 ? 薪酬管理 8 内部公平性问题 ? 一只狮子与九只狼 ? 一个动物实验所引起的思考； ? 公平理论 Qp/Ip=Qo/Io Qp 代表一个人对他所获报酬的感觉。 Ip 代表 一个人对他所做投入的感觉。 Qo 代表这个人对 某比较对象所获报酬的感觉。 Io 代表这个人对 比较对象所做投入的感觉。 ? 采购部门的员工更重要还是销售管理部门的员 工更重要？ 9 什么是岗位价值评估 ? 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与 工作之间的相对价值。 职 参考 管理 专业职 级 点数 职 技术职 研发职 资讯职 业务职 行政职 1 511-600 处长 一 2 431-510 处长 二 总工程师 总工程师 3 371-439 经理 一 主办工程师一 正研究员一 高级系统分析 师一 高级业务员一 高级 XX 专员 一 4 311-370 经理 二 主办工程师二 正研究员二 高级系统分析 师二 高级业务员二 高级 XX 专员 二 5 251-310 主任 一 高级工程师一 副研究员一 系统分析师一 业务专员一 XX 专员一 6 211-250 主任 二 高级工程师二 副研究员二 系统分析师二 业务专员二 XX 专员一 7 181-250 班长 一 工程师一 工程师一 程序设计师一 高级业务代表 高