（危机管理）危机多变环境下的人力资源管理.pdfVIP

（危机管理）危机多变环 境下的人力资源管理 我非常赞同董教授的观点，适应性。我们怎么样衡量或者说定义职业的适应力或者适应性还是一个问题，但 是这个观点非常好。其实对于在座的大多数人来说，如果不是 55 岁以上的话，核心竞争力是学习能力。 你的明天不取决于你今天会干什么，而取决于你明天会干什么。你要不断的学。这个思想最初是从学习型组 织来的，他把它进一步发展，从组织的角度发展到个人的角度，即使个人也需要学习，每天都要学习。如果 你做不到，每天不学上两件新的东西你就睡觉的话，你明天就肯定要出局了。明天不出局的话，5 年以后再 出局的话会出的更惨，不会体面的出局。 对于人力资源管理来说，这四句话可以更细化一点，我们面临的现在人力资源管理的环境。最近流行一个术 语是情绪劳动。情绪劳动的产生是人力资源管理面临很严峻的挑战，因为它跟传统的不是一个概念的东西， 用通俗的话来讲就是卖笑。我现在就是卖笑的，老师也是情绪劳动，你并不知道我内心的真实感受是什么。 但是我表现出来的是很开朗的，很幸福的，很快乐的。我不能把哭的一面带给大家，但是如果你去殡仪馆的 话一定看不到殡仪馆的工作人员在笑，不管他多么的快活。他的工作要求他表现出某种特定方式的表情来。 为什么这个问题会成为一个问题？因为情绪劳动比体力劳动和脑力劳动更难管理。人是管不了自己的情绪的， 你连自己的情绪都管不了怎么管别人的情绪？服务型的经济一个很重要的特征，第三产业就是情绪劳动。绝 大多数服务工作都是属于情绪劳动的。所以才会有国内大陆的很少能够见到真正意义上的服务，因为我们都 不会情绪劳动，我们都会皮笑肉不笑，笑里藏刀。 第二个环境是劳动力的变化，包括劳动力市场。刚才苏海南先生给大家提供了很多宏观的数据。我们每年 600 多万的应届大学毕业生，加上往年累计下来还没有就业的大概达到700 万。我在加拿大跟他们沟通的时候， 他们瞠目结舌。加拿大一共才 3000 万人口，中国一年就造出 1/3 的加拿大来，这太可怕了。怎么办？我说 你整不了吧？只有我们自己能整，所以要向我们学习。 同时带来另外一个问题，GDP 的增长带来的是就业率的增长，但是在中国正好是反的。我们不说失业率，我 们说就业率不高，或者说就业的问题比较大。刚才苏先生也是这样讲的。 刚才苏先生也说到未来人力资源管理其实不光是明年，未来相当长的一段时间，人力资源管理面临的一个问 题就是中央和地方政策越来越多，有关劳动合同法也好，劳动法也好，各种各样的条件。我会谈到人力资源 管理不得不在别人给我们编制的一个笼子里，你倒不出去。有人有过一个比喻，做人力资源管理的人就是一 个猴子，这个猴子本来应该是在山上跑的，自由自在。但是现在这个猴子被人系上了一根绳，你仍然可以跑， 仍然可以跳，但是是被人牵着的。所以他说我现在最大的理想就是能够把这根绳切断，把我放到动物园里面 去。我不梦想再回到大森林里，只要我能够回到动物园里就可以了。你真伟大，我连想都不敢想。我这辈子 一定是被人牵着的，但是你还得跳，还得跑。 接下来我们要思考的问题是怎么跳，怎么跑。我说的是总体上，其实政策也好，法律也好不仅仅是雇主。这 样一些特征像劳动力的变化，劳动力的变化有很多的说法，我自己把它概括为四句话。 新的劳动阶层，80 后也好，90 后也好，五个特征： 1 、主体意识的觉醒 特别追求个人利益，不太在乎别人，包括他的父母和家庭。独特的个性特征。我女儿表现特别充分，你说什 么，她不听什么，她说我是我，你是你，你说的标准是你的，我的是我的。要充分展示她与众不同的方面。 2 、个人利益的追求 我今年有八个硕士生毕业都在找工作。我因为做人力资源管理这么多年还有很多朋友的关系，包括以前毕业 的学生，很多地方要人，其中有一些是不在北京的就在上海。外汇管理局要人，多好的地方啊，我那八个孩 子没有一个想去的。我问为什么？都不想离开北京。我没办法。北京有什么好的？我毕业的时候党的需要， 哪里需要往哪里去。他回过头说，孙老师，你不是最后也到北京来了吗？我没话说了。地区发展的不平衡导 致人力资源竞争的非均衡性。前面几位都谈到一个概念关于人力资源结构的问题。人力资源结构的配置问题 是社会的问题，不是人力资源能够解决的。 3 、独特个性的展现 4 、成长机会的选择 5 、享乐意识的显露 从人力资源管理的角度来讲，可能这五个特征对于我们有两个很现实的问题。一个问题是不要再指望未来这 些人忠诚于一个组织。组织忠诚不再存在，他可能会忠诚于一个职业。第二个是干事和享受生活，基本上不 会再出现 50 年代，60 年代，像我到现在为止仍然是一个工作狂，每天工作 16 个小时还觉得不够。我一生 最大的两个困惑