《岗位胜任力的培养》观后感打印版.pdfVIP

学 海 无 涯 《岗位胜任力的培养》读后感 此书牵扯内容很多，适应范围极广，千言万语难以形容。它可以做为就业指 导的辅助教材，也可以给各行各业的内部培训的提供指导方案。流程严谨，系统 规范。像是是给教师参考的教材。 估计大家都有这种感觉，在某一领域学的越多，越觉得自己“无知”。未知 永远比已知更多，因为“未知”是无限的。印象比较深的是里面专业知识与技能 的培养方法，针对性强。 书中有各种专业名词与各种模型。比如冰山模型，职位的胜任不仅需要“冰 山表层”的知识与技能，更需要“冰山潜层”的动机、价值观等特质。“冰山以 上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相 对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、 自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界 的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 回到岗位胜任力，它是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成 绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。 条条大道通罗马，人们可以通过很多途径达到胜任岗位的能力。岗位胜任力包含 能力和素质两个方面。能力是指运用专业知识解决实际问题的技术和水平。也就 是我们讲的“行为能力”，包括基本条件和任职标准。任职资格是能力的核心部 分，包括行为标准和达标标准。素质是胜任工作岗位所具备的潜质，受到遗传、 家庭环境与教育、周边环境等多种因素影响，它需要经过长时间的潜移默化的过 程逐步形成，是很难培养的。不同的人具有不同的素质。我们从职业素养、性格 态度、观念意识三个维度对素质进行划分和界定。 胜任能力：专业胜任力（ 对某个岗位最重要的能力，按照工作性质不同划 分。有某一方面的专长，如财务、项目管理等方面的能力）。管理胜任力（管理 人员最重要的能力。管理人员最重要的物质。管理人员最重要的管理技能，如领 导能力、培养下属、团队建设能力）核心胜任力 （所有员工的素质要求，包括公 司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，例如诚信、爱岗敬业、忠诚…… 1 学 海 无 涯 岗位胜任力具有如下特点：与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的， 因而带有明显岗位特性；是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导 向性；是可以衡量和测评的；是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包 含显性的又包含隐性的能力和素质。进一步说明人们主观上认为能够决定工作成 绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。 因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第 一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提 高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。岗位胜任力标准体系是岗位 胜任力提升系统的基础。通过不同岗位胜任力标准的建立，科学合理公平地界定 岗位的等级划分和待遇安排，有效地牵引员工的行为，量化测评员工行为、能力 和素质，并由此建立员工的职业晋升通道，科学地规划员工的职业生涯。岗位胜 任力管理体系是岗位胜任力体系的指南和核心。包括岗位胜任力管理办法、实施 细则、操作手册等，通过建立岗位胜任力管理制度和实施办法，明确岗位胜任能 力提升管理的目的、原则、范围、内容、申报条件与资格、评审程序方式和办法， 规范化地管理员工的任职资格。岗位胜任力培训体系是岗位胜任力提升的手段和 支撑，包括为提高岗位胜任力所设立的岗位胜任力培训课程、岗位胜任力培训教 材、岗位胜任力培训手册等内容。通过岗位胜任力培训体系的建立，合理确定培 训内容，弥补人员在岗位晋升之后的能力差异，系统化地培养人才，为人才的快 速成长提供途径。岗位胜任力测评体系是岗位胜任力评定的重要方法。包括测评 题库、测评标准或评分细则。通过测评工具的建立，科学快速准确地评价个人能 力、素质以及发展潜质，合理地选人和用人。岗位胜任力包含能力和素质两个方 面。能力是指运用专业知识解决实际问题的技术和水平。也就是我们讲的“行为 能力”，包括基本条件和任职标准。任职资格是能力的核心部分，包括行为标准 和达标标准。素质是胜任工作岗位所具备的潜质，受到遗传、家庭环境与教育、 周边环境等多种因素影响，它需要经过长时间的潜移默化的过程逐步形成，是很 难培养的。不同的人