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心理契约理论研究综述 一、心理契约的概念 在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由 于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业 和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸 契约在加以规范,这就是心理契约。 现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。 广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系 中彼此义务的主观理解； 狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。 （主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、 充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班 等等）。 二、心理契约理论的发展历程 “心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60 年代初由组织行为学家引入管理领域。 心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经 历了以下三个阶段： （一）概念引入阶段（60年代初—80年代末） 早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义，20 世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯 ·阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其《理解 组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。阿吉里斯（Argyris，1960） 认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、 非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。但是阿吉里斯 （Argyris） 仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。 随后，莱文森 （Levinson ，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中, 证实了雇主 与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约 是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相对明 1 确的界定。 而后，美国心理学家施恩（Schein，1965、1978 和1980）也对心理契约下了定义：在 组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一 整套期望。 （二）概念发展阶段（80年代末— 1994 年） 20世纪80年代，全球竞争加剧，企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是雇员忠诚度 明显降低，于是心理契约问题逐步成为学术界和企业界人力资源管理的一个热点。在这样一 个背景下，美国另一著名的组织行为学家约翰 ·科特（Kotter，1973）对心理契约的概念进 行了重新界定，将心理契约定位于“存在个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在 彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。” 此后，还有许多学者对心理契约的概念进行界定，形成了几个流派。但是组织和个人， “究竟谁是主观理解的主体”，大家都没有明确说明,而是内在地认为,存在雇员个人和组织 两个主体,即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此,问题就出现了,因为 两个主体经常会产生理解分歧,即造成心理契约内容的非唯一性,给心理契约的概念化和后 续研究带来很多困难。所以,20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步深化,产生了学 派之间的争论。 一派以美国学者卢梭（Rousseau）、鲁宾逊（Robinson）和莫里森（Morrison）等人为 代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为“Rousseau 学派”；另一派则以英国学者格斯特（Guest）、康威（Conway）、赫里欧（Herriot）和彭 伯顿（Pemberton） 等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,并认为这是雇佣双方对交 换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“古典学派”。两派在90年代就心理契约的概念 及其相关问题展开了激烈的争论。 到目前为止,两种视角的研究同时在进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多 于广义基础上的研究。 （三）实证研究阶段（1994年之后） 随着心理契约理论研究的不断深入，尤其是心理契约狭义定义的引入使这一概念界定更 为清晰